Het volledig begrijpen van de aard van indirect en direct conflict is essentieel om botsingen in kansen te veranderen. Een conflict kan beginnen met een eenvoudig meningsverschil maar escaleert dan naar een situatie waarin een of meer van de partijen een echte of waargenomen dreiging voelen. Percepties, emoties en positie in de commandostructuur bepalen vaak of conflict indirect of direct is. Je zult nooit beide typen van de werkplek verwijderen, maar je kunt beide soorten effectief leren beheren.
Meningsverschil versus conflict
Een meningsverschil is een eenvoudig meningsverschil dat, volgens Doug Hovatter, een universitair hoofddocent en een verlengingsagent bij de Universiteit van West Virginia, het vaakst een basis legt voor nieuwe ideeën en manieren om dingen te doen. Daarentegen komen zowel indirecte als directe conflicten gewoonlijk voort uit meningsverschillen die zich concentreren op diepgewortelde waarden, motivaties, percepties, ideeën of verlangens. In tegenstelling tot meningsverschillen produceren conflicten meestal negatieve resultaten. Volgens Hovatter zijn de meest voorkomende ongezonde concurrentie, vijandigheid, wantrouwen en wantrouwen.
Indirect Conflict
De communicatiestijl van een persoon bepaalt meestal of een conflict indirect of direct is. Indirecte communicators "reageren meestal" via non-verbaal gedrag, zoals een stijve lichaamshouding, gekruiste armen, felle of rollende ogen, zuchten, toonzang, pauzes of stilte. De persoon is op zoek om het gezicht te redden of een punt te maken, maar een directe confrontatie te vermijden. Cynthia Joyce van de Universiteit van Iowa schrijft in de editie van november 2012 van de Independent Voice, de nieuwsbrief van de International Ombudsman Association, dat wanneer indirect conflict een gesprek inhoudt, het meestal gaat om vragen die beginnen met woorden als "wouldn" Je liever "of" is het niet waar."
Directe conflicten
Direct conflict kan resulteren in een totale oorlog tussen werknemers in uw bedrijf. Hovatter legt uit dat in een zakelijke omgeving de meeste directe conflicten gericht zijn op het toewijzen en gebruiken van bedrijfsmiddelen of op macht en autoriteit. Directe confrontaties, beschuldigingen, het direct uitdagen van autoriteit en machtsstrijd zijn gangbare voorbeelden. Het is van groot belang om direct conflict snel onder controle te krijgen, omdat dit uw hele bedrijf kan ondermijnen en in sommige gevallen tot geweld kan leiden.
Conflictbeheer
Er zijn vijf belangrijke strategieën voor conflictbeheer om uit te kiezen bij het omgaan met een conflictsituatie. Of je de situatie nu aanpakt door te forceren, aan te passen, te vermijden, compromitteren of samen te werken, hangt af van het type conflict en de tijdsbeperkingen. Hoewel het doel is om een werkrelatie te behouden of te herstellen, is dit niet altijd mogelijk. U moet bijvoorbeeld mogelijk de macht laten gelden om een direct conflict tussen twee werknemers te stoppen. Als je vermijding hebt geprobeerd met een indirect conflict - wat hoogstwaarschijnlijk niet zal werken - kan compromitteren of samenwerken een betere strategie zijn.
