Verschillende interne en externe invloeden kunnen verandering in een organisatie stimuleren. Sommige organisaties initiëren interne veranderingen om de efficiëntie en effectiviteit te verbeteren. Andere organisaties veranderen in reactie op externe krachten, zoals het economische klimaat, concurrentie of industriële voorspellingen. Managers zijn verstandig om theorieën over organisatieverandering en de vier basisstappen voor het bevorderen van verandering te begrijpen.
Organisatorische verandering
Bij elke verandering in de organisatie moet een manager een evenwicht vinden tussen de noodzaak om interne activiteiten te verbeteren en om te reageren op nieuwe gebeurtenissen. Volgens het boek 'Hedendaags Management' van Gareth R. Jones en Jennifer M. George wordt 'organisatorische verandering' gedefinieerd als 'de beweging van een organisatie weg van zijn huidige staat en in de richting van een gewenste status om de efficiëntie en effectiviteit ervan te vergroten'.
Force-Field Theory of Change
Volgens Jones en George kan Lewins 'krachtveldentheorie van verandering' worden toegepast op een plan voor organisatieverandering wanneer twee tegengestelde krachten bestaan. De eerste reeks krachten kan een organisatie bestand maken tegen verandering, zoals werknemers die de voorkeur geven aan het huidige systeem. Tegelijkertijd kan de tweede reeks krachten een organisatie in de richting van verandering duwen, zoals de behoefte van het bedrijf om efficiënter te worden om een concurrentievoordeel te hebben binnen de sector. Volgens Jones en George is het antwoord op dit dilemma als volgt: "Om een organisatie te laten veranderen, moeten managers een manier vinden om de krachten voor verandering te vergroten, de weerstand tegen verandering te verkleinen of beide tegelijk te doen."
Evolutionaire verandering
Evolutionaire verandering wordt beschreven als incrementeel, geleidelijk en eng gericht. Deze verandering is constant. Evolutionaire verandering kan een zorgvuldig ontwikkeld langetermijndoel zijn waarnaar een organisatie op weg is. Een hulpmiddel dat evolutionaire verandering kan bevorderen en sturen, is strategische planning.
Revolutionaire verandering
Revolutionaire verandering is dramatisch, snel en breed gericht. Deze radicale verschuiving kan betekenen nieuwe manieren om dingen te doen, nieuwe doelen of een nieuwe organisatiestructuur. De drie belangrijke componenten van revolutionaire verandering zijn 're-engineering, herstructurering en innovatie', zoals beschreven door Jones en George. Revolutionaire verandering is passend binnen de technologische industrie, waar snelle vorderingen vaak voorkomen. Hoewel een organisatie niet voor elke situatie kan plannen, is 'scenarioplanning' wellicht het meest geschikt om potentiële revolutionaire verandering te voorspellen. Bij scenarioplanning ziet een bedrijf mogelijke toekomstige uitkomsten en creëert een plan om met elk van hen om te gaan.
Vier stappen in organisatorische verandering
Managers van een organisatie beoordelen eerst de noodzaak van verandering door te erkennen dat er een probleem is en de oorzaak van het probleem te achterhalen. Vervolgens bepalen ze de ideale toekomst voor de organisatie en identificeren ze het pad naar die ideale verandering. Dan maken managers de verandering. Ten slotte evalueren ze de resultaten van de wijziging door de organisatie vóór de wijziging en erna te vergelijken.
