Prestatiebeoordelingen kunnen vaak niet tot een kleine hoeveelheid stress leiden namens werknemers en managers, maar dit is grotendeels overbodig. Het enige dat een functioneringsgesprek moet doen, is om een medewerker te laten weten hoe goed ze omgaan met de baan waarvoor ze zijn ingehuurd. Een goede manager neemt de tijd in een functioneringsgesprek om een medewerker te feliciteren met de aspecten van zijn of haar baan waar ze in geslaagd zijn. Slechte prestaties moeten worden behandeld met een niveau van begrip, maar met een sterke nadruk op het gebruik van betere werkmethoden.
functies
Prestatiebeoordelingen op de werkplek kunnen verschillende functies vervullen in de relatie manager-werknemer. Prestatiebeoordelingen geven een manager de mogelijkheid om de prestaties van medewerkers proactief te controleren in plaats van te reageren op slechte prestaties of alleen maar te hopen dat bovengemiddeld werk vanzelf zal plaatsvinden. Prestatiebeoordelingen kunnen ook stress voor medewerkers verlichten door te communiceren wat van hen wordt verwacht. Een manager die prestatiebeoordelingen uitvoert, kan beter zien waar banen elkaar overlappen op de werkplek en kan verantwoordelijkheden van werknemers wegnemen of wijzigen om hiermee rekening te houden. Andere doelen van een prestatiebeoordeling omvatten het bespreken van loopbaan- en vaardigheidsontwikkeling en het verkrijgen van een personeelsperspectief voor toekomstige managementbeslissingen.
werknemer
Een functioneringsgesprek werkt in de veronderstelling dat een werknemer bereid is en in staat is om tekortkomingen in het werk te verbeteren voor het welzijn van zichzelf en het bedrijf. Naast het communiceren van basisverwachtingen in de prestaties van medewerkers, kan een prestatiebeoordeling een medewerker helpen om betere manieren te vinden om zijn of haar werk te doen of kan het verspillende acties corrigeren waardoor ze niet efficiënt kunnen werken. Vaak kunnen uitzonderlijke prestatiebeoordelingen resulteren in verhoogde bonussen en salaris; het belonen van werknemers op deze manier vergroot de kans dat ze zich aanpassen aan managementfeedback.
Organisatie
Vanuit het standpunt van het bedrijf houdt het functioneringsgesprek een medewerker verantwoordelijk voor zijn werkgewoonten. Waar werknemers niet verantwoordelijk worden gehouden, kan een situatie optreden die bekend staat als "niet-afstemming van verantwoordelijkheid en verantwoordelijkheid". Zonder dat de rol van elke werknemer in de organisatie nauwkeurig wordt onderzocht, zijn werknemers mogelijk niet gemotiveerd om harder te werken. Ontslagen kunnen bloeien, tijd en geld verspillen. Organisaties kunnen de rapporten van prestatiebeoordelingen gebruiken om hun beslissingen over opvolgingsplanning, promotie en ontwikkeling van medewerkers te informeren.
Evaluatie en feedback
Een prestatiebeoordeling moet zowel een evaluatieperiode als een vorm van feedback van medewerkers omvatten. De evaluatie moet een on-the-job onderzoek van de werkgewoonten van een werknemer omvatten, evenals een korte interviewsessie over het onderwerp van het werk van de werknemer. 60 dagen werkloze werknemersevaluatie, waarbij alleen de werkefficiëntie van de werknemer wordt onderzocht, is een vuistregel voor de evaluatieperiode.
Een feedbacksessie zou moeten plaatsvinden in een besloten ruimte waar communicatie eerlijk en open kan zijn. Een kritische analyse van het werk van een werknemer is te verwachten, maar moet worden gekoppeld aan specifieke suggesties voor verbetering van medewerkers om werknemers te ontmoedigen. Feedback over prestatiebeoordelingen is niet bedoeld om werknemers te verrassen, omdat het gebaseerd is op het dagelijkse werk dat ze jaar in jaar uit uitvoeren.
