Over het algemeen hebben werkgevers een brede bevoegdheid om werknemers op elk moment en om welke reden dan ook te ontslaan, zolang het ontslag geen arbeidsovereenkomst schendt en niet neerkomt op illegale discriminatie. Wanneer een bedrijf een werknemer wil ontslaan die is betrapt op diefstal, moeten managers echter uiterst voorzichtig zijn. Een werknemer beschuldigen van een misdrijf is het riskeren van een rechtszaak wegens laster - een die het bedrijf kan verliezen als het niet de juiste basis heeft gelegd. Aangezien elke situatie anders is, moeten managers hun personeelsafdeling inschakelen en overleggen met een advocaat die gespecialiseerd is in arbeidsrecht.
Beëindiging zonder toelichting
Het pad van de minste weerstand is dat het bedrijf de werknemer eenvoudigweg laat gaan zonder enige beschuldiging van diefstal. Over het algemeen zijn werkgevers wettelijk niet verplicht om werknemers te vertellen waarom ze worden beëindigd. Edward Harold van Fisher & Phillips LLP, een nationale arbeidsrechtspraktijk, zegt dat tenzij een bedrijf overtuigend bewijs van diefstal heeft, het geen directe beschuldiging zou moeten afleggen en zelfs geen woorden als "diefstal" of "stelen" mag gebruiken. Door de werknemer op deze manier te beëindigen - in plaats van hem te straffen voor een vergrijp - kan de werknemer mogelijk een werkloosheidsuitkering aanvragen, wat het bedrijf hogere belastingtarieven voor de werkloosheid kan opleggen. Maar het gelijktrekken van een diefstalpremie kan leiden tot dure rechtszaken en, als de beschuldiging niet voor de rechter kan worden gestaafd, een dure civiele beslissing.
Juiste onderzoeken
Voordat een bedrijf zegt dat het iemand ontslaat voor diefstal, is het absoluut noodzakelijk dat het bedrijf een degelijk onderzoek uitvoert, omdat, zoals Harold opmerkt, het onderzoek vaak de focus wordt van rechtszaken. Onderzoeken moeten worden uitgevoerd met het oog op het ontdekken van wat er werkelijk is gebeurd - niet alleen het rechtvaardigen van de beschuldiging tegen de werknemer. Het bedrijf moet strikt alle geschreven bedrijfsprocedures voor onderzoeken volgen. Ten minste één persoon die het onderzoek uitvoert, mag de werknemer niet kennen, om te voorkomen dat het uiterlijk van de sonde een persoonlijke wraakactie is. Verdachte werknemers moeten toestemming krijgen om hun kant van het verhaal te geven. Alle bewijsmateriaal moet worden gecatalogiseerd en bewaard, zelfs nadat de werknemer is ontslagen. Als het bedrijf het bewijsmateriaal later niet in de rechtszaal kan produceren, mag een jury ervan uitgaan dat het nooit heeft bestaan.
Dwang vermijden
Het bedrijf mag nooit dwingen om een schuldbekentenis te krijgen. Een medewerker op een kamer laten bottelen met managers die bijvoorbeeld 'goede agent, slechte agent' spelen, kan een bekentenis uitbrengen, maar een rechter of jury kan het als gedwongen afwijzen. (Het kan ook leiden tot een beschuldiging van onwettige terughoudendheid.) Hetzelfde geldt voor het gebruik van bedreigingen om beloningen achter te houden, de politie te bellen, aanklachten in te dienen of andere sancties op te leggen om een biecht af te dwingen. Steven Cupp, een andere specialist in arbeidsrecht voor Fisher & Phillips, merkt op dat bekentenissen eerder ophouden als ze vrijelijk worden gegeven, leesbaar in de hand van de verdachte worden geschreven en worden gedateerd en ondertekend.
De werknemer ontslaan
Volgens Harold zou de ontmoeting waarbij een werknemer moet worden beëindigd nooit de eerste keer moeten zijn dat de werknemer hoort dat hij van diefstal wordt verdacht. Een betere manier van handelen is om de medewerker te ontmoeten om te zeggen dat er een diefstal is opgetreden en het bedrijf onderzoekt of de werknemer erbij betrokken is - zonder de beëindiging te bespreken. Deze ontmoeting zelf kan aanleiding geven tot schuldbekentenis en volgens Harold zijn schuldige werknemers op dit punt vaak vrijwillig afgetreden. Wanneer het tijd is om te worden beëindigd, moet het bedrijf de werknemer niet direct van diefstal beschuldigen, tenzij het denkt dat het dit in de rechtbank of tijdens een hoorzitting over een claim voor werkloosheidsuitkeringen kan bewijzen. Als dat niet het geval is, kan het mogelijk zijn om de beëindiging in te kaderen in een schending van het bedrijfsbeleid: de werknemer heeft bijvoorbeeld mogelijk geen geld gestolen, maar heeft de vereiste procedures voor het verwerken van contant geld niet gevolgd. Als alternatief, zeggen dat de werknemer wordt losgelaten omdat het management het vertrouwen in hem heeft verloren, is minder lasterlijk dan te zeggen dat de werknemer onbetrouwbaar is. Nogmaals, het verkrijgen van juridisch advies vóór het afvuren kan het risico op problemen achteraf verkleinen.
