Werkgevers die individuele beoordelingssystemen versus teambeoordelingssystemen overwegen, wegen de voor- en nadelen af van het ontwikkelen en implementeren van een prestatiebeheersysteem dat in het belang is van het bedrijf en zijn werknemers. Teambeoordelingssystemen hebben hun voordelen als ze proberen om elk teamlid op een gelijke basis te evalueren, terwijl individuele beoordelingssystemen onderhevig zijn aan vertekening op basis van een subjectieve beoordeling door een supervisor van één werknemer die niet kan worden gerechtvaardigd voor een volledig team van werknemers dat wordt geëvalueerd.
Samenwerking
Het is misschien eenvoudiger om de bekwaamheden van medewerkers te bepalen in teamgebaseerde beoordelingen omdat teamsucces afhankelijk is van samenwerkingsrelaties. Omdat supervisors individuele werknemers aan teams toewijzen, is samenwerking echter een voor de hand liggende verwachting en lijkt het personeel daarom mogelijk te worden opgedrongen. Individuele beoordelingen die het vermogen van een werknemer om samen te werken met collega's evalueren, meten de samenwerking op een organisch niveau, in plaats van de verwachtingen die samenhangen met teamwork. Wanneer leidinggevenden de mogelijkheden van individuele werknemers beoordelen om samen met anderen te werken, omvat de beoordeling ook het vermogen van een medewerker om te bepalen wanneer of samenwerking noodzakelijk is.
Functionele kennis
Teamleden met een grotere functie-kennis of een hoger niveau van functionele expertise halen vaak de speling op voor teamleden die de ervaring van hun cohorten in het veld missen. Met behulp van teambeoordelingen is het evalueren van werkervaring op zijn best moeilijk. Individuele beoordelingen zijn vaak specifiek gericht op het vermogen van een werknemer om zijn bekwaamheid in bepaalde functie-specifieke taken aan te tonen, en daarom een nauwkeuriger beoordeling van de sterke en zwakke punten van de werknemer te bieden.
uitkomsten
Het verschil tussen meetresultaten voor teams versus individuen is minimaal bij beoordelingen. Dezelfde tijdmanagementvaardigheden die nodig zijn om toegewezen projecten in een teamsituatie te voltooien, zijn vrijwel dezelfde vereisten voor individuele prestaties. Aan de andere kant, wanneer het team deadlines mist en niet in staat is om aan de verwachtingen van een supervisor te voldoen, hebben de werkrelaties van teamleden de neiging te lijden. Het evalueren van het vermogen om productieve werkrelaties te ontwikkelen, wordt dan een aanvullende factor waarop een supervisor de teamprestaties moet beoordelen. Het oplossen van tijdmanagementproblemen in een teamgerichte situatie is veel uitdagender dan het aanpakken van tijdmanagementproblemen die een individuele werknemer kan hebben.
Compensatie en beloningen
De beloningsstructuren van veel werkgevers zijn gekoppeld aan de prestaties van werknemers, wat betekent dat salarisverhogingen, bonussen en incentives weerspiegelen hoe goed werknemers hun taken uitvoeren. Compensatiebeloningen voor teamgebaseerde beoordelingen zijn niet onmogelijk, maar sommige teamleden kunnen deze als oneerlijk beschouwen, omdat er waarschijnlijk ongelijkheden zijn in de verdeling van beloningen voor teamprestaties. Het nadeel van teambeloningen is dat ze de bijdragen van individuele werknemers redelijkerwijs niet kunnen erkennen.Het gebruik van individuele beoordelingen in prestatiebeheer om compensatie en beloningen van werknemers te rechtvaardigen, is eenvoudig te realiseren.
