Veel bedrijven hebben evaluaties op de werkplek in de hoop nuttige informatie te verzamelen om beslissingen te nemen over salarissen, personeel, doelen en prestaties. Als u nadenkt over het implementeren van beoordelingen op de werkplek, moet u zich ervan bewust zijn dat positieve effecten kunnen worden gecompenseerd door negatieve resultaten. Als u de mogelijke uitkomsten van evaluaties op de werkplek meet, kunt u bepalen of ze uw bedrijf kunnen helpen of pijn doen.
Doel
Voor veel bedrijven is het doel van werkplekbeoordelingen het formaliseren en standaardiseren van verzamelde informatie om beslissingen te nemen. Assessments kunnen feedback geven over hoe medewerkers verantwoordelijkheden opnemen, helpen bij het nemen van salarisbeslissingen, bepalen of medewerkers promoties verdienen, meer te weten komen over loopbaanplannen van werknemers en helpen bij het nemen van beslissingen over proeftijd voor probleemmedewerkers.
Types
Workplace-assessments kunnen verschillende vormen aannemen. Medewerkers kunnen een of meer leidinggevenden ontmoeten om prestaties en verbeterpunten te bespreken. Supervisors beoordelen werknemers soms met rubrieken en checklists, beoordelingsmogelijkheden om specifieke taken uit te voeren. Assessments kunnen ook het beoordelen van doelen omvatten die zijn uiteengezet in eerdere evaluaties om te bepalen of werknemers hebben gewerkt om die doelen te bereiken. Werkgevers kunnen werknemers ook vragen zelfevaluaties in te vullen om hun eigen capaciteiten te beoordelen.
Positieve effecten
Er zijn voldoende redenen om beoordelingen op de werkplek uit te voeren. Evaluaties laten werknemers weten hoe ze het doen; werknemers vragen zich niet af of ze aan de verwachtingen van de werkgever voldoen. Verantwoording is een ander voordeel; Medewerkers weten dat hun acties tijdens evaluaties zullen worden geëvalueerd en besproken, met mogelijke repercussies. Het standaardiseert ook evaluaties voor salarisverhogingen en promoties, waardoor gissen voor managers wordt geschrapt.
Negatieve effecten
Werkplekbeoordelingen kunnen ook negatieve effecten hebben. Medewerkers vermoeden soms dat hun werkgever hen niet vertrouwt om kwaliteitswerk uit te voeren of dat ze het gevoel hebben dat ze voortdurend op fouten worden gecontroleerd. Beoordelingen kunnen ook duur en tijdrovend zijn; werkgevers moeten middelen reserveren die zijn bestemd voor evaluaties die op winstgevender manieren kunnen worden gebruikt. Afhankelijk van wat er in beoordelingen wordt besproken, kan wettelijke aansprakelijkheid een probleem worden als werknemers het gevoel hebben dat ze door managers worden afgekeurd, gecasteerd of oneerlijk behandeld.
Uitdagingen
Werkgevers moeten uitdagingen aanpakken en overwinnen zodat assessments effectief kunnen zijn, waardoor er meer positieve dan negatieve resultaten worden gecreëerd. Transparantie kan een probleem zijn; werknemers willen niet het gevoel hebben dat hun beoordelingsresultaten geheime wapens zijn die tegen hen gebruikt kunnen worden. Bias is ook een potentieel probleem, omdat werknemers misschien het gevoel hebben dat bepaalde managers beoordelingen in echte of ingebeelde vergeldingsacties saboteren. De buy-in voor medewerkers is een andere uitdaging. Als evaluaties geen positieve of negatieve verandering teweegbrengen, hebben werknemers misschien het gevoel dat er weinig motivatie is om goed te presteren als ze niet worden beloond na warme beoordelingen of na kritieke bestraffingen.
Oplossingen
Verhoog de transparantie door medewerkers toegang te geven tot beoordelingsmateriaal en evaluaties; Hierdoor kunnen werknemers de criteria kennen waarop ze worden beoordeeld en neemt de paranoia af met betrekking tot negatieve bestanden. Om vooroordelen aan te pakken, staat werknemers toe om negatieve beoordelingen te betwisten of te beantwoorden, zodat beide kanten van het verhaal in aanmerking worden genomen. Vergroot de buy-in door wijzigingen snel door te voeren na beoordelingen, zodat werknemers personeelswisselingen en -promoties duidelijk kunnen koppelen aan beoordelingsresultaten.
