In het huidige wereldwijde dorp huren bedrijven steeds meer werknemers in die in verschillende landen zijn gevestigd. En immigratie heeft het meer gebruikelijk gemaakt voor werknemers om zij aan zij te werken met mensen uit andere delen van de wereld. Als gevolg hiervan zijn veel werkplekken samengesteld uit een veelheid aan culturen, wat ook betekent dat ze gevuld zijn met verschillende tradities, talen en manieren. Om een multiculturele werkplek te laten slagen, is een management vereist dat begrijpt hoe mensen effectief van over de hele wereld effectief te begeleiden en te relateren.
Cross-Culture Management-definitie
Cross-culture management vindt plaats wanneer een manager toezicht houdt op werknemers uit een andere cultuur dan die van haarzelf of wanneer werknemers in een team ook uit verschillende landen afkomstig zijn. Er zijn een aantal manieren waarop een multicultureel team kan worden opgezet. Organisaties hebben kantoren in verschillende landen die worden beheerd door mensen op het hoofdkantoor. Op andere momenten worden externe medewerkers over de hele wereld beheerd door iemand in een ander land. Een ander scenario is wanneer mensen uit verschillende landen zijn geëmigreerd en samenwerken met anderen die ook van elders zijn gereisd.
Om cross-culture management effectief te laten zijn, moet de manager de verschillen in culturen, praktijken en voorkeuren van de teamleden identificeren en erkennen. Managers moeten ook in staat zijn om bepaalde bedrijfsprocessen of -systemen aan te passen of aan te passen, zoals de manier waarop informatie wordt gecommuniceerd of hoe beslissingen worden genomen, om de effectiviteit van het personeel te verbeteren.
Waarom Cross-Culture Management belangrijk is
Stel je voor dat je in een omgeving werkt waar je manager zich niet bewust was van de problemen die je met hem of met je teamleden had. Of die kwesties direct verband hielden met interculturele verschillen of met een ander probleem, werken onder iemand die blind voor hen is, creëert geen gastvrije of effectieve werkplek. Een sterke leider is er niet alleen verantwoordelijk voor dat zijn team uitstekend werk levert, maar hij is ook belast met het creëren van een omgeving waarin goed werk daadwerkelijk kan plaatsvinden. Crossculturele managers moeten zich bewust zijn van alle problemen waarmee hun team in de toekomst wordt geconfronteerd, en vervolgens strategieën ontwikkelen om deze te overwinnen. Effectief cross-culture management draagt direct bij aan het algehele succes van de organisatie.
Als het goed gaat, verruimt het begrip de mensen uit verschillende landen in een team. Mensen uit India kunnen bijvoorbeeld meer vertrouwd zijn met de Zuidoost-Aziatische markt, terwijl iemand uit Brazilië misschien meer weet over wat consumenten zoeken in Zuid-Amerika. Een medewerker uit Duitsland spreekt uiteraard Duits met zijn klanten uit dat land, wat leidt tot betere klantenservice en betrokkenheid. Dit alles draagt rechtstreeks bij aan de bedrijfsresultaten.
Aan de andere kant kan het hebben van een intercultureel team ook verstoringen van de werkplek veroorzaken, zoals het vertragen van de dagelijkse processen. Verschillende communicatiestijlen, een veel voorkomend probleem in interculturele bedrijfsomgevingen, kunnen frustrerend zijn om te behandelen en kunnen teamleden ervan weerhouden hun ideeën over te brengen. Sommige culturen gedijen op platte organisatiestructuren, terwijl anderen een top-down hiërarchie prefereren. Deze mismatch kan voor sommige werknemers tot verwarring of verwarring leiden. Cross-culturele teams vereisen managers die zijn getraind en ervaren in het omgaan met culturele kwesties en die strategieën kunnen ontwikkelen om deze te verminderen.
Gemeenschappelijke dwarscultuurbarrières
Communicatie is een belangrijke barrière tussen verschillende culturen. Dit kan de vorm aannemen van een taalbarrière, waarbij sommige teamleden niet vloeiend zijn in de taal waarin het bedrijf wordt geleid. Het kan langer duren om hun ideeën te communiceren. Ze zijn misschien ook niet in staat om hun boodschap correct over te brengen, of teamleden nemen hun ideeën misschien niet serieus vanwege hun lagere niveau van taalvaardigheid.
Communicatiebarrières kunnen ook verband houden met de communicatiestijlen. Veel westerse culturen waarderen bijvoorbeeld directe, to-the-point spraak, waarbij oosterse culturen worden gebruikt voor meer indirecte spraakpatronen. Deze discrepantie tussen communicatiestijlen kan tot verwarring leiden, waarbij teamleden niet begrijpen wat er wordt gezegd. Als u bijvoorbeeld rechtstreeks bent aangesproken en uw collega uit een oosterse cultuur komt en indirect spreekt, herkent u misschien niet wat hij probeert te zeggen, zelfs als u allebei dezelfde taal spreekt. Dit kan nadelig zijn, vooral als hij probeert u instructies te geven over hoe u iets belangrijks kunt doen voor uw rol in de organisatie. Verschillende communicatiestijlen kunnen werknemers ook aanstoot geven. Als u op een directere manier spreekt, kan iemand die niet gewend is aan die taal, boos of beledigd zijn door iets dat u zegt, zelfs als dat niet is wat u van plan was.
De manier waarop een organisatie is gestructureerd, kan ook een barrière vormen voor teams tussen verschillende culturen. Organisatorische structuren variëren van bedrijf tot bedrijf. Het zijn horizontale organisaties waar er geen officiële hiërarchie is en bedrijven met verschillende managementniveaus, waarbij het woord van de meerdere wet is en geen richtlijnen volgt, als een teken van gebrek aan respect. Bij het werken met culturen die autoriteit anders zien, kan de organisatie van de organisatie problemen veroorzaken. Sommige werknemers vinden het misschien niet prettig om ideeën naar voren te brengen die niet overeenkomen met die van de manager, terwijl anderen dit misschien doen, maar een ernstige culturele fout begaan.
De eigen cultuur kan ook van invloed zijn op de besluitvormingsstijl. Conflicten tussen de manager en een werknemer, of tussen twee werknemers, kunnen optreden als men beslissingen analytisch en de ander instinctief neemt. Evenzo kunnen sommige werknemers snel beslissingen nemen, terwijl anderen hun tijd nemen. Dit kan wrijving veroorzaken tussen teamleden. Als de barrières tussen culturen niet effectief worden aangepakt door het management, kunnen ze de dagelijkse taken vertragen, de teamrelaties beïnvloeden en grotere zakelijke initiatieven ontsporen.
Strategieën voor Cross-Culture Management
Om succesvol te kunnen presteren als een cross-culture-manager, moeten een aantal strategieën worden toegepast om problemen aan te pakken die het gevolg zijn van culturele verschillen. Een van de belangrijkste strategieën is aanpassing. Het negeren van culturele verschillen of het niet begrijpen van hun belang kan schadelijk zijn. In plaats daarvan is het noodzakelijk om culturele tekortkomingen in het team te onderkennen en manieren te vinden om er omheen te werken. Een manager moet creatieve oplossingen voor culturele barrières kunnen bedenken. Als een werknemer bijvoorbeeld voor een taalbarrière staat, in plaats van dat de werknemer formele taallessen moet nemen, wat kostbaar en tijdrovend kan zijn, kan de manager een tijdje één op één met de werknemer doorbrengen om hem op te halen. te versnellen op specifieke zakelijke termen die elke dag op kantoor worden gebruikt.
Een andere strategie die sommige managers gebruiken, is structurele interventie. Hierdoor kunnen ze taken opnieuw toewijzen of werknemers in het team verplaatsen om de efficiëntie te verbeteren, leermogelijkheden te vergroten en verwarring te verminderen. Om dit effectief te doen, moet de manager afgestemd zijn op de vaardigheden en ervaring van elk teamlid en hun sterke en zwakke punten begrijpen. Bij het navigeren door een taalbarrière lijkt het een voor de hand liggende keuze om werknemers bij elkaar te brengen die dezelfde taal spreken. Hoewel dit in sommige gevallen kan werken, is het misschien niet effectief op de lange termijn omdat het de kern van het taalvaardighedenprobleem niet aanpakt. In plaats daarvan kan de manager de werknemer koppelen aan de taalbarrière met een andere medewerker die uitblinkt in onderwijs en communicatie en eindeloos veel geduld heeft.
Sommige interculturele leiders kiezen ervoor om managementinterventie te gebruiken als een strategie om met cultuurgerelateerde barrières om te gaan. Dit houdt in dat er specifieke basisregels voor het team worden vastgesteld en dat er wordt ingegrepen wanneer een gezaghebbende rol is vereist. In het geval van de taalbarrière kan de manager bijvoorbeeld die medewerker vragen om te zien hoeveel hij zelf kan leren en communiceren. Als dat plan niet werkt, kan de manager iemand in het team toewijzen om zijn werk te beoordelen om ervoor te zorgen dat het voldoet aan de bedrijfsstandaarden. Of ze kan in zichzelf stappen en het werk van de medewerker bekijken, specifieke communicatie-gerelateerde kwesties gedetailleerd met hem bespreken.
Afhankelijk van de ernst van de culturele barrière, kan een manager ervoor kiezen om een medewerker volledig uit het team te verwijderen. Dit is een kostbare strategie, omdat het bedrijf veel geld en tijd investeert in het inhuren en trainen van een medewerker. Als de culturele verschillen echter te ingrijpend zijn om te overwinnen, kan het verwijderen van de medewerker uit het team de enige oplossing zijn. Dit is waarschijnlijk niet de eerste strategie die een manager zal proberen. In plaats daarvan zal een effectieve manager van verschillende culturen eerst tijd besteden aan het vinden van andere manieren om het culturele probleem op te lossen zonder toevlucht te nemen tot beëindiging. In het geval van de taalbarrière, als de werknemer zich niet in de inspanning wil toeleggen om zijn vaardigheden in de taal van het bedrijf te verbeteren of eenvoudigweg niet de vaardigheden heeft om de taal te leren, kan verwijdering uit het team de enige optie zijn om de rest van de groep te redden. Door de betreffende medewerker te verwijderen, kan de manager de inspanningen en energie richten op de andere teamleden en hen blijven helpen om de organisatiedoelstellingen te behalen, in plaats van een grote hoeveelheid tijd te besteden aan het oplossen van een situatie die mogelijk geen snelle oplossingen bevat.
Hoe te trainen voor Cross-Culture Management
Veel universiteiten bieden cursussen over cross-culture management als onderdeel van een zakelijke opleiding of MBA. De focus ligt over het algemeen op het toepassen van gevestigde bedrijfsprincipes om cross-culture problemen op de werkplek op te lossen. Deze cursussen bepalen wat cultuur is en hoe het invloed heeft op de manier waarop werknemers op de werkplek zakelijke beslissingen nemen en omgaan met gezagsdragers. Sommige cursussen bieden ook strategieën voor het aanpakken van gemeenschappelijke problemen met verschillende culturen die een manager kan tegenkomen, naast onderhandelingsvaardigheden die managers op de werkplek kunnen gebruiken. Deze cursussen helpen managers omgaan met interculturele teams waarmee zij samenwerken, evenals klanten en prospects van andere culturen.
Naast het krijgen van een formele opleiding in cross-culture management, kunnen sommige leiders ervoor kiezen om op hun werk te leren door zich te verdiepen in de dagelijkse aspecten. Anderen kunnen een cursus uitproberen van een organisatie die zich specifiek bezighoudt met intercultureel onderwijs voor professionals, zoals wereldwijde integratie, die praktische tips en hulpmiddelen biedt die leiders op de werkplek kunnen toepassen om beter om te gaan met culturele verschillen binnen het bedrijf.
Cross-Culture Management-voorbeelden
Met behulp van wereldwijde communicatiehulpmiddelen, zoals internet en mobiele telefoons, kunnen grote en kleine bedrijven eenvoudig internationaal opereren. Multinationale giganten zoals Google of Apple zijn actief in verschillende landen over de hele wereld, en het is een gegeven dat hun leiderschapsgroep omgaat met mensen uit verschillende culturen.U hoeft echter geen Google of Apple te zijn om deel uit te maken van een team met verschillende culturen. Kleine en middelgrote bedrijven hebben ook mensen in andere landen of mensen die recent uit andere landen zijn verhuisd. Met de toename van videoconferentiesystemen en teamwerk-apps voor organisaties, is het voor veel organisaties vrij eenvoudig om samen te werken met hun tegenhangers over de hele wereld. Evenzo zijn virtuele assistentdiensten een groeiende industrie en veel organisaties besteden deze taken uit aan mensen die in andere landen wonen, zoals India of de Filippijnen.
Hoe dan ook, of u nu werkt met een internationale onderneming of een moeder en pop-installatie met een virtuele assistent houdt toezicht, het komt vaak voor dat u scenario's tegenkomt waarin u op professioneel niveau met mensen uit andere culturen te maken hebt. In een managementpositie is het vooral belangrijk om je bewust te zijn van de verschillen, zodat je eventuele culturele barrières kunt verminderen en je organisatie naar succes kunt leiden.
