In een klein bedrijf kan zelfs een enkele ongeplande vacature de normale werking verstoren en de productiviteit verminderen. Een opvolgingsplan is daarom van vitaal belang als onderdeel van de algehele exitstrategie van een eigenaar, evenals voor het soepel laten draaien van een bedrijf ondanks geplande en onverwachte vacatures. Hoewel de doelen en tijdslijn voor exit-strategie en de plannen voor de opvolging van vacatures zijn anders, werkt het planningsproces op vrijwel dezelfde manier.
Ermee beginnen
Beoordeel en vergelijk uw huidige toestand met toekomstige doelen en strategische plannen om een startpunt te creëren. Terwijl u de analyse doorneemt, moet u afdelingen en rollen identificeren en prioriteren die het meest behoefte hebben aan successieplanning vanwege lopende pensioneringen, overdrachten of hoge omloopsnelheden. Een SWOT-analyse, met uw sterke en zwakke punten, kansen en bedreigingen, is een handig hulpmiddel bij het vergelijken. Stel vervolgens de belangrijkste functies vast en bepaal welke kwalificaties of competenties nodig zijn om in deze rollen te slagen. Hoewel de meeste successieplannen zich concentreren op managementrollen en leiderschapskwalificaties, kunt u belangrijke functies en competenties op elk functieniveau opnemen.
Stel selectieprocedures vast
Procedures maken voor het kiezen van opvolgers die voldoen aan de AmerikaanseGelijke kansen arbeidswetgeving. Maak bijvoorbeeld functieomschrijvingen waarin u duidelijke verwachtingen en basiskwalificaties opgeeft en geef aan dat de functie deel uitmaakt van een successieplan. Post eerst initieel interne vacatures en vervolgens extern als huidige werknemers zich niet kwalificeren. Neem dezelfde selectie- en aanwervingsprocedures op in een opvolgingsplan als u hebt voor andere functies en rollen.
Creëer training- en ontwikkelingsmodules
Hoewel specifieke opleidings- en ontwikkelingsopties afhankelijk zijn van de huidige vaardigheden van de opvolger en eerdere ervaring, kunt u uitgebreide richtlijnen ontwikkelen voor het uitvoeren van opvolgingsopleidingen. Voer een analyse van de vaardighedenkloof uit als een nuttig startpunt en concentreer vervolgens training op wat de opvolger nodig heeft om vaardigheden te vullen of hiaten te ervaren. Formele training, jobshadowing, coaching en mentoring in combinatie met toenemende verantwoordelijkheid is vaak effectief. Stel prestatiebenchmarks in zoals productiviteit of financiële doelen om de voortgang te bewaken, maar laat een opvolger nog steeds toe om fouten te maken en te leren voordat hij een rol overneemt.
Tijdlijnen en overname
Stel een tijdschema en procedures in voor het verschuiven van de controle. De positie en het type opvolging bepalen of een vertrekkende en inkomende werknemer een tijdje samenwerkt of dat de opvolger onmiddellijk de rol op zich neemt. Wanneer beide partijen samenwerken, zelfs voor een korte tijd, zijn duidelijke overgangs- en besluitvormingsprocedures van vitaal belang om ervoor te zorgen dat beide partijen en iedereen die met een van beide partijen samenwerkt, weten wie waar en wanneer de leiding heeft.
