Op de werkplek van vandaag is diversiteit een belangrijk onderwerp dat zowel voor werkgevers als voor werknemers topprioriteit is. Hoewel veel mensen denken dat diversiteit beperkt is tot ras en geslacht, gaat het veel verder dan dat om aspecten als handicap en sociaaleconomische status te omvatten. In feite omvatten veel organisaties ook denkstijl, persoonlijkheid en levenservaring wanneer ze verschillende kandidaten voor hun bedrijf overwegen.
Tips
-
Diversiteit op de werkplek komt in vele vormen voor: ras en etniciteit, leeftijd en generatie, geslacht en genderidentiteit, seksuele geaardheid, religieuze en spirituele overtuigingen, handicap en meer.
Diversiteitsvereisten op de werkplek
Verschillende nationale en lokale overheden hebben gelijke werkgelegenheidsmaatregelen vastgesteld die discriminatie wegens specifieke kenmerken van diversiteit verbieden. Er zijn verschillende wetgevingshandelingen die de afgelopen 50 jaar zijn aangenomen en die helpen om werknemers te beschermen. Een deel van de wetgeving die diversiteit op de werkplek bevordert, omvat de Pregnancy Discrimination Act, Americans with Disability Act, Civil Rights Act en Equal Pay Act.
Ras en etniciteit
Diversiteit op de werkplek op basis van ras en etniciteit zijn belangrijke factoren om te overwegen, vooral gezien de lange, controversiële en gecompliceerde geschiedenis van het ras in de Verenigde Staten en andere delen van de wereld. Ras en etniciteit worden soms door elkaar gebruikt, maar ze verwijzen eigenlijk naar verschillende vormen van diversiteit.
Race is gekoppeld aan iemands biologische erfgoed, dat fysieke kenmerken zoals huidskleur, haartype en andere bijbehorende elementen omvat. Iemands ras kan een effect hebben op aspecten zoals de levensverwachting en de behandeling door het strafrechtelijk systeem. Etniciteit, hoewel gerelateerd aan ras, gaat meer over iemands cultuur dan zijn biologie. Iemands etniciteit kan meerdere raciale of etnische categorieën omvatten. Het gaat meer om een gedeelde culturele of geografische geschiedenis dan om biologie.
Mensen met verschillende raciale en etnische achtergronden brengen unieke en variërende perspectieven op de werkplek. Een recent onderzoek van McKinsey laat zien dat organisaties met een hoge mate van raciale en etnische diversiteit 35 procent meer kans hebben op sterkere financiële resultaten.
Leeftijd en generatie
Leeftijd wordt vaak gecategoriseerd per generatie, zoals babyboomers, generatie X, Y en z en millennials. Hoewel niet alle mensen van dezelfde leeftijdsgroep op dezelfde manier denken, zijn er enkele overeenkomsten die worden bepaald door de leeftijd van een persoon. Generation Z, geboren na 1995, heeft bijvoorbeeld geen wereld meegemaakt zonder mobiele telefoons of internet. Dit maakt de manier waarop ze denken heel anders dan die arbeiders die in de jaren zestig zijn opgegroeid.
Bedrijven houden zich vaak al dan niet bewust bezig met ouderdomsbias. Recrutering alleen op universitaire campussen sluit bijvoorbeeld oudere werknemers uit die mogelijk ook instapniveau zijn. Evenzo zoeken sommige organisaties ervaren werknemers op basis van hun leeftijd, wat mogelijk discriminerend is voor jongere werknemers die ook waardevolle ervaring hebben die ze nodig hebben voor hun werk.
Geslacht en genderidentiteit
Vrouwen vormen de helft van de bevolking in het land, dus het is belangrijk dat ze een gelijkwaardige vertegenwoordiging op de werkplek hebben. Echter, als een van de meest zichtbare vormen van diversiteit, is het hebben van een werkplek die geslacht divers is niet alleen over het aantal vrouwen en mannen in het bedrijf.
Om echt een genderspecifiek bedrijf te zijn, moeten bedrijven zich bezighouden met kwesties zoals de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen, waarbij vrouwen routinematig minder worden betaald voor dezelfde banen als hun mannelijke tegenhangers. Om succesvol te zijn, moeten organisaties kijken naar de barrières waar beide geslachten mee te maken hebben als ze een bijdrage leveren aan de beroepsbevolking en bekijken hoe ze sommige van die beperkingen voor hun werknemers kunnen verlichten.
Meer dan 1,4 miljoen mensen in de VS identificeren zich als transgender. Het personeelsbeleid van een organisatie moet inclusieve taal gebruiken die niet gericht is op de binaire taal van mannelijke en vrouwelijke geslachten en in plaats daarvan ook de transgenderpopulatie vertegenwoordigt.
Seksuele oriëntatie
Seksuele geaardheid staat op het punt van wie een persoon wordt aangetrokken. Hoewel het een heel persoonlijke kwestie is, moeten werknemers zich veilig voelen bij het uiten van hun seksuele geaardheid met de mensen met wie zij werken zonder angst voor discriminatie. De LGBTQ + -gemeenschap bestaat uit verschillende groepen mensen met verschillende ervaringen, interesses en uitdagingen op de werkplek. Het is belangrijk voor een organisatie om een veilige plek te ontwikkelen waar alle werknemers vrijelijk hun identiteit kunnen delen.
Religieuze en spirituele overtuigingen
Er zijn meerdere wereldreligies en spirituele oefeningen die werknemers kunnen kiezen om te observeren. Om een gevarieerde werkplek te hebben, is het belangrijk om op de hoogte te zijn van eventuele vooroordelen die uw organisatie kan hebben in uw inhuurpraktijken met betrekking tot religie. Medewerkers religieuze symbolen laten dragen, zoals een ketting met een kruis of religieuze kledingstukken zoals een hijab, toont tolerantie en diversiteit op de werkplek. Het creëren van een stille ruimte op kantoor voor werkers om te bidden of religieuze feestdagen te observeren kan ook helpen om een diverse omgeving te creëren.
Handicap en bekwaamheid
Sommige mensen denken dat handicaps alleen fysiek zijn en gerelateerd aan mobiliteit. Medewerkers kunnen echter een beperking hebben die varieert van visie en beweging tot denken en leren. Om diversiteit op de werkplek te bevorderen, kunnen bedrijven ervoor zorgen dat ze accommodaties implementeren die mensen met een handicap in staat stellen productief te zijn op het werk. Dit kan bijvoorbeeld het toevoegen van liften of hellingbanen in plaats van trappen of telefoonheadsets en schermlezers omvatten om de communicatie te vergemakkelijken.
Socio-economische status en achtergrond
Werknemers met verschillende sociaaleconomische achtergronden hebben waarschijnlijk een verschillende houding ten opzichte van bepaalde aspecten van het leven, zoals geld. Iemand die in armoede is opgegroeid, zou bijvoorbeeld een ander perspectief kunnen bieden dan iemand die uit een rijke familie komt. Het is belangrijk om op te merken of de soorten diversiteit in uw organisatie de sociaaleconomische status bepalen. Om verschillende klassen te bereiken, kan het nodig zijn om verschillende methoden te gebruiken, zoals recrutering via krantenadvertenties versus online vacaturesites.
Denkenstijl en persoonlijkheid
Werken met mensen die anders denken, kan leiden tot innovatieve ideeën en effectief teamwork. Overweeg bijvoorbeeld of iedereen op uw afdeling introvert was. Als uw afdeling de leiding had over een kwartaalpresentatie voor het hele bedrijf, kan het moeilijk zijn om het te beheren zonder uw team ongemakkelijk en ongemakkelijk te maken. Als je afdeling echter bestond uit mensen met verschillende persoonlijkheidstypen, zou je een beroep kunnen doen op iemand die uitblinkt in spreken in het openbaar.
Veel bedrijven vragen hun werknemers om persoonlijkheidstests te doen bij het inhuren om te zien hoe zij bij de rest van de organisatie passen en welke soorten vaardigheden, zwakheden en ideeën zij kunnen brengen.
Persoonlijke levenservaring
Hoewel dit een van de meest generieke diversiteitscategorieën is, is het een belangrijk element om te overwegen bij het aannemen van werknemers. Soms brengen mensen radicaal andere ervaringen met zich mee die niet altijd goed vertalen in een typisch bedrijfsgerelateerd cv.
Militaire veteranen hebben bijvoorbeeld bepaalde vaardigheden, zoals leiderschap en management, die zeer waardevol zijn voor een bedrijf. Maar veteranen in de VS hebben te maken met een lage werkgelegenheidsgraad. Vaak heeft hun militaire opleiding hen levenservaring gegeven die drastisch verschilt van de rest van de beroepsbevolking.
Iemand die veel gereisd heeft, zou ook levenservaring brengen die uniek en gevarieerd is, vooral in vergelijking met iemand die haar hele leven in hetzelfde land heeft gewoond. Als gevolg van uitgebreide reizen heeft deze persoon mogelijk een lange kloof in haar cv die bij sommige werkgevers niet goed overkomt. Door echter mensen met verschillende levenservaringen op de werkplek te verwelkomen, kunnen organisaties innovatie stimuleren en nieuwe ideeën ontdekken die hen naar succes leiden.
