Bij personeelsplanning wordt er geprojecteerd hoeveel mensen nodig zijn om functies in een organisatie te vervullen. Deze planning vindt plaats in een veranderende omgeving. Organisaties bestuderen hun behoeften op korte en lange termijn om nieuwe werknemers in dienst te nemen. Onzekere economische omstandigheden, zoals overzeese concurrentie en technologische veranderingen, zijn voorbeelden van de reden waarom een organisatie haar wervingsbehoeften zou kunnen aanpassen.
Mismatch tussen aanvragers en vaardigheden
Een organisatie kan het moeilijk vinden om de posities te vervullen waar HR-planners om vragen. Dit kan zijn omdat er meer vraag is in de organisatie dan er beschikbaar talent op de arbeidsmarkt is. Een andere reden is dat de wervingsstrategieën van de organisatie niet het juiste talent aantrekken. Het niet in staat zijn om posities in te vullen die cruciaal zijn voor het behalen van operationele doelen, laat de organisatie in een zwakke bedrijfspositie. Daarom moet het voorspellen van de behoeften aan personeel worden opgevolgd met effectieve werving, vervanging en behoud van medewerkers.
Milieu problemen
Milieukwesties kunnen binnen een organisatie voorkomen. Demografische veranderingen beïnvloeden het interne werkklimaat. Verschillen in werkwaarden tussen generaties, zoals Baby Boomers en Generaties X en Y, betekenen dat werknemers willen dat verschillende dingen tevreden zijn met hun werk. Programma's moeten deze verschillende behoeften in één cultuur aanpakken. Bovendien vereisen technologische veranderingen dat werknemers voortdurend nieuwe technische vaardigheden toevoegen. Als de huidige vaardigheden van medewerkers niet nodig zijn, kunnen ze overbodig worden. HR-planning omvat planning voor het leren van een organisatie of het ontwikkelen van vaardigheden van het personeel, om gelijke tred te houden met veranderingen in de zakelijke markt.
Werving en selectie
Organisaties krijgen betere personeelsresultaten als ze kunnen rekenen op HR-afdelingen en lijnmanagers om hun eigen werk effectief te doen. HR-personeel is bijvoorbeeld afhankelijk van lijnmanagers om webgebaseerde tools te gebruiken voor het uitvoeren van wervings- en selectiefuncties (of werving) met beperkte assistentie. De HR-afdeling publiceert de stappen in het wervingsproces, beleid en procedures en documenten op het bedrijfsintranet. Hoewel HR-personeel over vragen kan raadplegen, moeten lijnmanagers richtlijnen voor werving en aanwerving kunnen volgen zonder de organisatie bloot te stellen aan aansprakelijkheid.
Training en ontwikkeling
Lijnmanagers moeten meer doen dan rekruteren en aannemen. Ze moeten andere taken uitvoeren die voorheen verband hielden met personeelsafdelingen. Ze moeten de behoeften aan training en ontwikkeling van hun eigen werknemers aanpakken. Lijnmanagers moeten alle middelen binnen en buiten de organisatie vinden om ervoor te zorgen dat werknemers de vereiste vaardigheden ontwikkelen. Dit gebeurt in de context van het gemotiveerd houden van medewerkers om te presteren. Effectieve communicatie tussen lijnmanagers en planners van personeelsplanning kan resulteren in een effectieve identificatie van opleidings- en ontwikkelingsbehoeften die de huidige middelen overschrijden.
