Functieanalyse is een zeer belangrijke HR-functie. Het omvat het matchen van de juiste kandidaat op de juiste tijd op de juiste positie. Alle functies in de organisatie hebben hun specifieke vereisten. Daarom moet de HR-afdeling zorgvuldig de vereisten van elke functie ontwerpen. De vereisten voor ervaringen uit het verleden, vaardigheden en opleiding moeten allemaal worden beoordeeld en goedgekeurd. Ook moeten de taken en hiërarchieën voor het werk voorzichtig worden vastgesteld. Tenzij de functieanalyse correct is voorbereid, zal een organisatie uiteindelijk haar werknemers op ongepaste posities plaatsen. Dit kan resulteren in zowel verliezen voor de organisatie als voor de werknemers, omdat de winst zou dalen en werknemers ontevreden en ongemotiveerd zouden zijn.
Evalueer de waarde van elke functie in het bedrijf met betrekking tot de algemene visie en missie van de organisatie. Dit is een zeer belangrijke procedure omdat het helpt bij het vaststellen van de beloning, verantwoordelijkheid en status voor de functie. De bijdrage van elke positie moet heel duidelijk worden afgebakend.
Bereid beschrijvingen voor voor elke functie in de organisatie. Deze moeten de specifieke taken omvatten die door de werknemer en de rapportagestructuur worden uitgevoerd. Op deze manier kan het management de aansprakelijkheid voor elke taak vaststellen en wordt een rapportagestructuur opgezet om relaties met een superieure ondergeschikte te beschrijven.
Bereid taakspecificaties voor elke positie voor. Maak een lijst van de minimum ontvankelijkheidscriteria voor elke functie, inclusief de ervaring in het verleden, onderwijskwalificaties, certificeringen, vaardigheden en talenten die vereist zijn om de functie te vervullen. Op deze manier, wanneer de organisatie adverteert voor een vacature, zullen alleen kandidaten die over de nodige benchmarks beschikken voor de vacature in aanmerking komen.
Bekijk de huidige personeelsvoorwaarden. Evalueer of elke medewerker in de positie is geplaatst die het meest geschikt is voor haar vaardigheden en geschiktheid. Als de organisatie een verkeerde plaats vindt, moet deze maatregelen nemen om de onbalans op te lossen. De werknemers moeten worden overgeplaatst naar banen en posities die meer samenvallen met hun talenten en expertise.
Begrijp de toekomstplannen en initiatieven van het bedrijf. Als een bedrijf bijvoorbeeld van plan is te groeien en te diversifiëren, heeft het extra personeelsleden nodig. Het management en de HR-afdeling zouden vervolgens de vereisten, specificaties, rollen en verantwoordelijkheden van elke toekomstige positie ontwerpen.
