Met behulp van beoordelingsgesprektechnieken kan een organisatie kwantitatief bepalen of een kandidaat over de nodige vaardigheden en kennis beschikt om de taken die voor een bepaalde rol vereist zijn te voltooien. Tijdens perioden van inkrimping en herstructurering van ondernemingen moeten werkgevers verzekerd zijn dat individuen met de meest relevante vaardigheden worden behouden. Deze techniek wordt ook gebruikt in educatieve instellingen, voor certificering en promotiedoeleinden. Een assessment-interviewstrategie kan ook in sommige gezondheidszorgscenario's worden gebruikt om het risico te bepalen.
Interview selectieproces
Het selectieproces voor het interview is typisch een gesprek tussen de potentiële werkgever en de sollicitant. Vragen als "waarom solliciteer je op dit moment op deze baan?" en "wat houdt uw huidige baan in?" of "hoe reageer je als je wordt gevraagd iets te doen waar je niet bekend mee bent?" kan een algemeen beeld geven van de mogelijkheden van de persoon, maar voorspel niet noodzakelijkerwijs of de sollicitant de taak kan uitvoeren waarvoor hij solliciteert. Door meer relevante vragen te stellen om de aanvrager te beoordelen, kan de ondergekwalificeerde worden gescreend, zodat u de eerste persoon de beste persoon voor de job kunt kiezen. Het uitvoeren van achtergrondcontroles en het controleren van referenties kan er ook voor zorgen dat de aanvrager met het perfecte cv, de schijnbare integriteit en de winnende persoonlijkheid juist is voor de rol.
Beoordelingsvragen
Tijdens een echt interview kunnen evaluatievragen variëren van "welke trainingscursussen hebt u het afgelopen jaar bezocht?" en "wat was je score op het certificeringsexamen?" om op prestaties gebaseerde taken zoals "laat me zien hoe je een draaitabel zou bouwen met behulp van de gegevens in dit Excel-werkblad" om complexe, getimede simulaties te gebruiken.
Als de taak bijvoorbeeld vereist dat een medewerker informatie zoekt, een antwoord schrijft en het bericht zo snel mogelijk naar een ontvanger verzendt, voorspelt een gesimuleerde omgeving om de activiteiten te testen en vast te leggen betrouwbaar het vermogen van de aanvrager om in een dergelijke omgeving te werken omdat het de stress nabootst die gevonden wordt op het echte werk.
Het ontwerpen van beoordelingshulpmiddelen vereist strengheid en aandacht voor detail. Plan om een dergelijk instrument gedurende meerdere maanden te definiëren, ontwerpen, ontwikkelen, leveren en beheren.
deugdelijkheid
Veel werkgevers vinden het uitvoeren van persoonlijkheidstests samen met sollicitaties een betrouwbare manier om interpersoonlijke, probleemoplossende, leiderschaps-, besluitvormende en algemene houding te beoordelen.
Doorgaans wordt een score verkregen uit de beoordeling en vergeleken met vergelijkbare scores van degenen die competent zijn in hun vakgebied. Een beoordeling wordt als geldig beschouwd als deze betrouwbaar voorspelt wie succesvol zal zijn en degenen die dat niet zullen doen.
