Motivatie kan de wens van iemand zijn om iets te doen. Als de persoon op het werk is, mogen werkgevers van hen verwachten dat ze gemotiveerd zijn om uitstekende prestaties te leveren. Omdat gemotiveerd zijn kan leiden tot hoge productiviteit op het werk, hebben sommige professionals op het gebied van psychologie (onderzoek naar hoe mensen zich gedragen) motivatie bestudeerd en verschillende theorieën ontwikkeld om uit te leggen hoe medewerkers gemotiveerd zijn. Als woorden als 'willen' en 'verlangen' lijken op motief om te handelen, kan het werkgevers misschien beter begrijpen over motivatie en de relatie tot hoge of lage productiviteit.
De Hiërarchie van Behoeften van Abraham Maslow
Volgens Abraham Maslow, een gedragswetenschapper, zijn er vijf niveaus van behoeften die mensen motiveren. Het zijn de psychologische behoeften die fundamenteel zijn en te maken hebben met eten en onderdak; veiligheidsbehoeften, waardoor ze worden beschermd tegen fysieke en emotionele schade; sociale behoeften, die voortvloeien uit het verlangen om erbij te horen; achtingbehoeften, die voortkomen uit erkenning van prestaties en zelfactualisatiebehoeften, die te maken hebben met vervulling en creativiteit. Er kan worden gezegd dat aan de eerste twee behoeften moet worden voldaan voordat de extra drie worden gezocht. Als een medewerker bijvoorbeeld een thuisafscherming doormaakt, kan de focus liggen op het opslaan van het huis voor het gezin in plaats van te worden erkend voor uitstekende prestaties op het werk.
B.F. Skinner's Operant Conditioning Theory
Volgens B.F. Skinner, een Amerikaanse psycholoog, kunnen vier interventiestrategieën het gedrag van een persoon veranderen. De eerste strategie is positieve versterking, die het gedrag aanmoedigt wanneer de persoon iets goeds terugkrijgt (bijvoorbeeld een perfecte aanwezigheid kan leiden tot een vrije dag). De tweede strategie is negatieve versterking, die ook goed gedrag aanmoedigt door het elimineren van een onplezierige reactie (bijvoorbeeld, op tijd aankomen elimineert verbale berisping). De derde strategie is straf, die een zeer onaangenaam antwoord geeft op het gedrag (bijvoorbeeld weigeren om de prestaties te verbeteren leidt tot mogelijk baanverlies). De vierde strategie is uitsterven, wat gedrag ontmoedigt door geen versterking te bieden (de werknemer wil bijvoorbeeld opscheppen over een nieuwe auto, maar niemand erkent het opscheppen).
J. Equity Theory van Equity
Gedragspsycholoog J. Stacy De equity-theorie van Adams is er een van werknemers die de jobinput versus de taakuitkomsten meten. Als een werknemer bijvoorbeeld van mening is dat het compensatiepercentage gelijk is aan de hoeveelheid werk die hij voltooit, is de perceptie een eerlijke ruil. Als de werknemer van mening is dat ze meer werk doet dan de ontvangen beloning, is er een perceptie van onbalans. Volgens Adams kan dit leiden tot demotiverend gedrag (traagheid, toename van fouten) en verlies van interesse in het werk.
