Het vaststellen van doelen en de invloed hiervan op het gedrag en de prestaties van medewerkers zijn op grote schaal onderzocht en besproken. Succesvolle implementatie van doelstellende strategieën zal ertoe leiden dat werknemers gemotiveerder zijn om specifieke taken uit te voeren, evenals een hoger moreel en een effectievere werkplek.
Geschiedenis
De theorie van het stellen van doelen en de motivatie-impact ervan is uitgebreid bestudeerd. Al in 1968 publiceerde Edwin A. Locke een onderzoeksartikel over dit onderwerp, "Op weg naar een theorie over taakmotivatie en incentives." Locke was decennia lang de toonaangevende onderzoeker op dit gebied en wedijverde alleen met Kathleen M. Eisenhardt, die de Agency Theory, die zich bezighoudt met de invloed van het stellen van doelen op menselijk gedrag. Het meeste moderne onderzoek naar het stellen van doelen is gebaseerd op de eerdere werken van Locke en Eisenhardt.
Functie
In essentie is de theorie van het stellen van doelen gebaseerd op het concept dat wanneer mensen werken aan een vooraf bepaald doel, gecombineerd met een vaste deadline, ze meer gemotiveerd zullen zijn om de taak te voltooien. Mensen met een open taak zullen minder geneigd zijn om op een gestructureerde en effectieve manier naar het eindresultaat toe te werken. Het stellen van doelen geeft medewerkers een groter gevoel van verantwoordelijkheid en voldoening als de verworven doelen zijn bereikt.
theorieën
Het onderzoek op het gebied van doelen stellen toont vijf belangrijke conclusies: 1) Het stellen van doelen leidt tot een verbetering van de prestaties. Meer dan 80 procent van alle studies van Locke en Eisenhardt laten een directe relatie zien tussen het stellen van doelen en het verhogen van de prestaties. 2) Het stellen van moeilijke doelen resulteert in een hoger prestatieniveau dan het stellen van eenvoudigere doelen. 3) De methode voor het stellen van doelen - participatief of toegewezen - heeft geen invloed op de prestaties. Gedeelde doelen stellen betekent dat werknemers inspraak hebben in het doel, terwijl toegewezen doelen worden bepaald op basis van de beslissing van de werkgever. 4) Het opleidingsniveau heeft geen invloed op het effect van het stellen van doelen op prestaties. 5) Tot slot hebben deze studies aangetoond dat positieve feedback van de werkgever een gunstige invloed heeft op de prestaties.
Expert Insight
Door rekening te houden met de theorieën van Locke en Eisenhardt tijdens het afhandelen van doelen, moeten managers ook rekening houden met de gedragseffecten van het stellen van doelen op individueel niveau. Er moeten vier basiselementen in gedachten worden gehouden, samen met de bovengenoemde theorie en overwegingen. 1) Het belangrijkste is dat het systeem van doelen stellen open en transparant moet zijn. Medewerkers moeten de doelen van hun collega's kennen om te voorkomen dat andere werknemers zich buitengesloten voelen of onheus worden behandeld. 2) Doelstelling moet objectief zijn. Medewerkers moeten erop kunnen vertrouwen dat hun leidinggevenden de gestelde doelen objectief beoordelen. 3) Doelen moeten open staan voor aanpassing. Werknemers en supervisors moeten altijd de mogelijkheid hebben om doelen aan te passen wanneer het doel door omstandigheden onrealistisch wordt. 4) Het beloningssysteem dat ten grondslag ligt aan het systeem voor het stellen van doelen moet worden gekenmerkt door dezelfde openheid als het systeem voor het stellen van doelen zelf.
botsing
De beloningen voor zowel de organisatie als de medewerkers maken het de moeite waard voor managers om een doelstellende structuur te implementeren. Bij het stellen van doelen moeten managers hun benadering van het onderwerp zorgvuldig bekijken. Doelstellende structuren die de basisrichtlijnen niet volgen, leiden tot disfunctioneel gedrag. Medewerkers zullen het gevoel hebben dat ze geen echte invloed hebben op het proces of ze zullen het gevoel hebben dat hun supervisors niet objectief zijn. Als managers erin slagen de basisrichtlijnen te volgen en alle communicatie open en transparant te houden, dan zal alleen het stellen van doelen een voordeel zijn voor de werknemers en de organisatie.
