Een statische omgeving kan snel een organisatie verouderen. Daarom is verandering een constante en noodzakelijke vereiste voor organisaties om concurrerend te blijven en te overleven in deze volatiele wereldeconomie. Organisatorische veranderingen kunnen bedrijfsprocessen helpen stroomlijnen en overbodige systemen of groepen elimineren. Het kan echter ook negatieve gevolgen hebben. Om de negatieve effecten te minimaliseren, moet strategische verandering in een organisatie altijd streven naar vooruitgang in bedrijfs- en werknemersprestaties. Het algehele veranderingsproces moet een "win-win" -situatie weerspiegelen voor zowel de organisatie als haar werknemers.
Het proces van verandering
Om duurzame veranderingen in de organisatie door te voeren, hanteren bedrijven een drievoudige gefaseerde aanpak. De belangrijkste en moeilijkste fase van het proces is onthechten, wat betekent dat we verkeerd gedrag uit het verleden identificeren en afleren dat soms ingebakken zit in de cultuur van een organisatie. De belangrijkste indicator voor succes in deze fase is acceptatie door de werknemer. Als een organisatie de werknemersresistentie in dit stadium snel en effectief beheert, zorgt dit voor het succes van de volgende twee fasen. De tweede fase, verandering, omvat het vervangen van gedrag uit het verleden door nieuw gedrag door een significante herontwikkeling en training. Herbevriezen, de laatste fase van het proces, versterkt en ondersteunt het nieuwe gedrag door blijvende zichtbaarheid en succesmeting. Eén versterkingstechniek is het gebruik van een lof- en beloningssysteem. Lof- en beloningssystemen lokken hoge prestaties uit en motiveren medewerkers om verandering te omarmen.
Werknemers weerstand tegen verandering
Een veranderende organisatie moet het menselijke element niet negeren. Het is belangrijk om bedrijfsactiviteiten binnen een bedrijf te veranderen. Als werknemers niet betrokken zijn of niet bereid zijn om verandering te accepteren, zal het proces waarschijnlijk mislukken. Medewerkers verzetten zich tegen verandering omdat ze bang zijn dat ze een baan verliezen of extra verantwoordelijkheden op zich moeten nemen die een werknemer ongeschikt of niet volledig aankan. Het gebruik van bemoedigende en inspirerende technieken om veranderingen door te voeren, toont aan een medewerker dat ze niet gedwongen wordt om verandering te accepteren, maar een integraal onderdeel van het proces is. Een werknemer voelt zich een belangrijke bijdrager in de werkomgeving wanneer hij deel uitmaakt van een succesvolle revolutie.
Medewerkers omzet
Na een grote reorganisatie ondergaan bedrijven doorgaans een aantal werknemersomzet. Een werknemer kan van mening zijn dat de omgeving te onstabiel is en mogelijk ergens anders werk kan zoeken waar zij zich veiliger voelt. Een hoog personeelsverloop kan de productiviteit van een organisatie ernstig beïnvloeden door het verlies van geschoolde werknemers en de noodzaak om nieuwe mensen te werven en op te leiden. Soms kan het verlies van middelen ook leiden tot verlies van bedrijfsinkomsten, omdat een werknemer belangrijke accounts bij zich kan hebben. Om het verzet en de omzet van werknemers te verminderen, moet een organisatie een doordacht proces voor veranderingsbeheer initiëren dat de betekenis en de implicaties van de verandering uitlegt en medewerkers naderhand begeleidt.
Verslechterende werkklimaat
Organisatorische veranderingen die leiden tot ambiguïteit en jobonzekerheid creëren een afnemende werkomgeving, die de economische gezondheid van een organisatie negatief kan beïnvloeden. De meest nadelige impact is sterfte, wat een duidelijk teken is dat een zakelijke transformatie vreselijk verkeerd is geworden. Een organisatie kan doodgaan wanneer de verandering te snel of onregelmatig gebeurt. In een verslechterende omgeving worden medewerkers zelfvoorzienend, minder productief, ongemotiveerd en angstig. Het vermijden van ineffectieve veranderingen en het implementeren van positieve veranderingen zal een productieve bedrijfscultuur bevorderen en de dood van organisaties voorkomen.
