In een onderzoek uit 2003 werden 5.643 nieuwe werknemers in verschillende bedrijven gevraagd naar hun ervaring in hun nieuwe baan. Vier procent meldde dat hun eerste dag op het werk zo slecht was dat ze nooit weer aan het werk gingen, wat werkgevers een gemiddelde van $ 13.000 per werknemer kostte, aldus het adviesbureau Drake International. Nieuwe medewerkersoriëntatie en on-boarding-programma's worden gebruikt om werknemers bij de organisatie te introduceren, hen voor te bereiden om hun werk effectief te doen en werkrelaties op te bouwen met het doel deze te behouden en hun productiviteit te bevorderen.
oriëntering
Nieuwe werknemersoriëntatie is de traditionele manier om een werknemer bij een organisatie te introduceren. Doorgaans duurt de oriëntatie vier tot acht uur en worden werknemers geïntroduceerd in de structuur, missie en het beleid van de organisatie. Het bevat een inleiding tot het werknemershandboek en basisinformatie over betalingsschema's en voordelen. Nieuwe medewerkers voltooien vereiste papieren voor loonadministratie en uitkeringsregistratie. Zodra de oriëntatie is voltooid, worden aanvullende training- en oriëntatieactiviteiten uitgevoerd naar goeddunken van de managers.
On-boarding
On-boarding is een meer omvattende benadering voor het introduceren en integreren van nieuwe werknemers in een organisatie. Oriëntatie is een vroege stap in het instapproces, dat 90 dagen in beslag kan nemen. In sommige organisaties duurt het instapproces maximaal een jaar, afhankelijk van de organisatie en de positie.
Socialisatie van werknemers
On-boarding-programma's helpen nieuwe werknemers de kennis, attitudes en gedragingen te verwerven die ze nodig hebben om succesvol te zijn in de organisatie. Alle nieuwe werknemers, ongeacht hun ervaring, moeten leren over de sociale en technische aspecten van de organisatie en hun nieuwe banen. Vergemakkelijkt door het onboardingproces, omvat de socialisatie van werknemers het tot stand brengen van effectieve relaties met collega's, het beheersen van taken, het leren over formele en informele machtsstructuren, het begrijpen van de regels en cultuur van de organisatie en het leren van het bedrijfsjargon en acroniemen.
Rollen en verantwoordelijkheden
De afdeling Personeelszaken (HR) heeft de algehele verantwoordelijkheid voor het instapproces. HR plant en ontwikkelt de materialen voor het proces en bepaalt het schema, in overleg met de directe leidinggevende van de medewerker. Materialen omvatten elementaire organisatorische informatie aangevuld met afdelings- en teamspecifieke informatie verschaft door de supervisor. Daarnaast kan de supervisor een collega toewijzen om als mentor voor de nieuwe werknemer te fungeren. Gedurende de eerste 30 dagen komt de supervisor regelmatig samen met de nieuwe werknemer en mentor om de voortgang te beoordelen, ongeschreven regels en tradities te delen en doelen en verwachtingen vast te stellen. De manager of mentor plant ook interviews voor de nieuwe werknemer met belangrijke teamleden, interne of externe klanten en anderen met wie de werknemer op regelmatige basis zal communiceren. In de komende 60 dagen blijven de manager en de mentor fungeren als bronnen en gidsen voor de nieuwe medewerker, beantwoorden ze vragen, volgen ze de voortgang en bieden ze coaching.
Gewenste uikomst
Het doel van on-boarding, inclusief oriëntatie, is om nieuwe medewerkers snel op snelheid te helpen en ze in de organisatie te integreren, zodat ze productief zijn en bij de organisatie blijven. Het succes van een on-boarding-programma wordt aangetoond door de tevredenheid van de nieuwe werknemer, het begrip van verantwoordelijkheden voor het werk, taakbeheersing, sociale integratie en betrokkenheid van de organisatie.
