De personeelsfunctie van een organisatie omvat alle processen die gevolgd worden bij het werven van personeel, van het vaststellen van de normen voor toekomstige werknemers tot het bijhouden van gegevens en het bepalen van het aanvraag- en interviewproces. Organisaties met meer dan één eenheid, zoals winkelketens met winkels in het hele land of mediaorganisaties met redactionele, administratieve en marketingsecties, kunnen een gecentraliseerde personeelsfunctie hebben of het proces decentraliseren.
Centrale Staffing-functie
De gecentraliseerde personeelsfunctie verwijst naar de accumulatie van alle verantwoordelijkheden met betrekking tot de werving van personeel in een enkele eenheid. De eenheid, die deel uitmaakt van de human resources-functie van de organisatie, is verantwoordelijk voor het bepalen van de gewenste educatieve en professionele achtergrond van nieuwe rekruten, het instellen van een uniform proces voor het adverteren van vacatures, het accepteren van sollicitaties en het houden van interviews. In een gecentraliseerde personeelsfunctie heeft de eenheid de exclusieve verantwoordelijkheid voor het toezicht houden op het hele proces en het werven van nieuw personeel.
Gedecentraliseerde personeelsfunctie
In een gedecentraliseerde personeelsfunctie is elke manager de enige persoon die verantwoordelijk is voor het nemen van rekruteringsbeslissingen binnen zijn sectie. In een gedecentraliseerde mediaorganisatie kan de rekruteringsmanager van de redactionele sectie bijvoorbeeld een aanvrager kiezen op basis van verschillende criteria en een ander proces volgen dan dat van de rekruteringsmanager van de marketingsectie. Evenzo krijgen managers in verschillende winkels van dezelfde gedecentraliseerde keten de vrijheid om hun eigen wervingsstrategieën te bepalen.
Voordelen van centralisatie
Eén enkele rekruteringseenheid bovenaan de piramide van de organisatie heeft de mogelijkheid om universele normen voor het rekruteringsproces vast te stellen en de implementatie ervan te evalueren. Het kan ook gelijke kansen voor potentiële medewerkers garanderen, omdat dezelfde vereisten voor iedereen gelden en alle aanvragers hetzelfde proces moeten volgen. Bovendien kan een centrale eenheid betrouwbare statistieken produceren over het personeelsproces in de hele organisatie, zoals de totale kosten van het proces en het totale aantal rekruten.
Voordelen van decentralisatie
De rekruteringsmanagers van een eenheid hoog in de hiërarchie van de organisatie kunnen onmogelijk in detail weten wat een werknemer in bepaalde secties of winkels moet doen. De manager van de sectie, die uit de eerste hand kennis heeft van de omgeving, is echter beter in staat te weten hoeveel nieuwe rekruten hij nodig heeft, wat hij nodig heeft van zijn ondergeschikten en hoe hij zijn vaardigheden moet beoordelen. Rekruteren wordt ook een sneller proces wanneer elk onderdeel of elke winkel zijn eigen aanvragers behandelt, in plaats van een enkele eenheid die de werklast van de hele organisatie opneemt.
