Medewerkers motiveren met prikkels en beloningen is een manier om de prestaties te verbeteren en de inkomsten te vergroten. Het kan ook een model zijn om het moreel van de werknemer te verbeteren, op voorwaarde dat het correct wordt gedaan. Pogingen om werknemers te motiveren op een hoge of niet-duurzame manier, kunnen daarentegen het moreel verzwakken en terugdringen.
Positieven van intrinsieke beloningen
Wanneer een medewerker intrinsiek gemotiveerd is om een doel te bereiken, wordt haar gevraagd iets te doen omdat de beloning een zekere mate van interne, persoonlijke of professionele vervulling biedt. Zo is het een intrinsieke beloning voor medewerkers om betaalde uren te nemen om gemeenschapsdienstprojecten van hun keuze te doen, waardoor ze gecompenseerd kunnen worden voor het doneren van hun tijd aan wat zij als een waardig doel beschouwen. Dit geeft medewerkers een gevoel van persoonlijke voldoening, terwijl ze ook een gevoel van welwillendheid jegens hun werkgever creëren.
Minpunten van intrinsieke beloningen
Niet alle mensen worden gemotiveerd door intrinsieke beloningen, vooral als het gaat om de werkplek. Intrinsieke beloningen zijn mogelijk niet effectief voor werknemers die niet op zoek zijn naar een feelgood-benadering van het werk en voor wie promoties, openbare onderscheidingen of verhoogde verantwoordelijkheden niet worden gewaardeerd. Een intrinsiek beloningssysteem is misschien niet de beste benadering voor personeelsleden die liever worden erkend of beloond met een geldelijke vergoeding.
Positieven van extrinsieke beloningen
Extrinsieke beloningen werken van buitenaf. Bijvoorbeeld, een werknemer die een teamdoelstelling bereikt als onderdeel van een collectieve inspanning wordt extrinsiek gemotiveerd door groepsdruk om te slagen. Een voorbeeld van dit type beloning is een gedeelde groepsbonus die alleen wordt uitgekeerd als het volledige team een vooraf bepaald verdienend doel bereikt. Dit soort beloningssysteem kan effectief zijn, omdat het alle teamleden dwingt hun gewicht te trekken of te worden onderworpen aan de teleurstelling en het gebrek aan respect voor de groep.
Negatieven van extrinsieke beloningen
Extrinsieke beloningsprogramma's kunnen slecht presterende stafmedewerkers intimideren en hoogpresteerders frustreren. Als uw top- en laagste verdienende verkopers bijvoorbeeld gelijkelijk delen in de beloning die wordt geboden voor een groepsinkomen, kan de hoogvlieger een hekel hebben aan het hebben van lagerverdieners. Een laagverdiener kan meer druk voelen omdat hij begrijpt dat het winnen of verliezen van de groepsbeloning direct kan worden beïnvloed door zijn prestaties. Dit is een negatief punt voor stafmedewerkers die niet goed presteren onder druk, maar ook voor degenen die vinden dat ze een groter stuk van de taart moeten krijgen voor het leveren van "boven en buiten" bijdragen.
