Wie heeft de macht in uw kleine onderneming? Op elk niveau van de organisatiestructuur hebben leiders macht over bepaalde aspecten van het bedrijf. De CEO heeft bijvoorbeeld de macht om het bedrijf strategisch te leiden. Een manager heeft de macht om plannen voor het bedrijf te ontwikkelen. Een supervisor heeft de macht om die plannen met zijn team te implementeren. Leiderschap is nauw verbonden met macht in een zakelijke omgeving.
Waar komt die kracht vandaan? Bertram Raven en John French, Amerikaanse sociologen, conceptualiseerden vijf verschillende bronnen van macht in hun mijlpaalonderzoek in 1959: beloningsvermogen, dwangkracht, legitieme macht, deskundigheid en referentiekracht. In tegenstelling tot leiderschapstheorieën die kijken naar de vorm van leiderschap die een machtige persoon zou moeten bieden, zoals op waarden gebaseerd leiderschap of ethisch leiderschap, richtte deze studie zich op de basis of bron van de macht van een leider.
Bronnen van Management Power
Volgens Raven en Frans zijn de bronnen van managementkracht gerelateerd aan de perceptie van de volgers over de positie en kwaliteiten van de leider. Deze percepties beïnvloeden de macht van de leider en haar vermogen om te leiden. Dit betekent dat de kracht niet alleen afkomstig is van de werkelijke rol van de leider binnen de organisatie, maar evengoed afkomstig is van de overtuigingen van de volgers. Als de volgers waarde zien in iemand als leider, zelfs als ze zich niet in een werkelijke machtspositie bevinden, zal die persoon meer macht hebben dan iemand die een hiërarchische status heeft maar geen respect van de volgers.
De sociologen deelden de vijf bronnen van macht in twee gebieden; positiemacht, die gerelateerd is aan de positie van de leider in de organisatie, en beloning, dwang en legitieme bevoegdheden omvat; en persoonlijke macht, die gerelateerd is aan de intrinsieke kwaliteiten van de leider, en verwijst naar deskundige en referentiemachten.
De verschillende soorten kracht sluiten elkaar niet uit en kunnen worden gecombineerd. Iemand kan bijvoorbeeld zowel beloning als referentmacht hebben. Eén kracht kan ook leiden tot een andere kracht, zoals expertkracht die leidt tot een promotie om legitieme macht te verkrijgen.
Waarderen van beloningsvermogen
Positionele kracht is gebaseerd op het idee dat als werknemers hun werk goed doen, ze door de leider worden beloond. Er wordt verondersteld dat mensen als samenleving meer geneigd zijn om dingen voor anderen te doen als ze iets terug krijgen. Beloningen kunnen komen in de vorm van salarisverhogingen, bonussen, extra betaalde vakantiedagen, organisatorische onderscheidingen, promoties en complimenten. In een zakelijke omgeving kan deze krachtbron worden gebruikt om werknemers te motiveren om verder te gaan dan hun plichten. Leiders binnen het bedrijf die beloningsmacht bezitten, kunnen het gebruiken om de prestaties van hun volgers te beïnvloeden.
Hoewel beloningsvermogen een van de meest motiverende krachtbronnen kan zijn, kunnen er ook problemen ontstaan door het gebruik van incentives. Soms biedt de aangeboden beloning onvoldoende waargenomen waarde voor anderen, zoals een bonus die slechts een nominaal bedrag is. Als gevolg hiervan is de macht van de leider verzwakt. Vaak moeten beloningen groter en beter zijn dan de vorige keer om werknemers te verleiden om te handelen. Als te vaak wordt gegeven, kunnen beloningen hun effectiviteit verliezen. Als beloningen ongunstig worden uitgedeeld, bijvoorbeeld aan werknemers die ze niet noodzakelijk verdienen, kunnen ze het moreel van het bedrijf schaden en ertoe leiden dat werknemers de productiviteit verlagen.
Uit angst voor dwangkracht
Dwangkracht, een andere positionele kracht, is gebaseerd op het idee dat de leider diegenen kan straffen die niet naar zijn instructies luisteren. Deze krachtbron wordt gebruikt om bepaalde regels binnen de organisatie strikt af te dwingen, mensen bang te maken om te gehoorzamen om straf te voorkomen. Bedreigingen die vaak worden gebruikt in bedrijven die afhankelijk zijn van dwingende macht omvatten salarisverlagingen, vakantiedagen bezuinigingen en beëindigingen. Als deze krachtbron optimaal wordt gebruikt, kan dit leiden tot betere prestaties van medewerkers, waardoor ze zichzelf uitdagen beter te presteren op het werk.
Dwangkracht vereist dat medewerkers voldoen aan de regels van de leider. Soms kan deze krachtbron worden misbruikt, wat leidt tot problemen op de werkplek. Leiders die afhankelijk zijn van dit type macht verliezen vaak het respect van hun ondergeschikten vanwege het gebruik van constante bedreigingen. Dwangkracht kan leiden tot ontevredenheid op het werk en creëert een ongewenste en onproductieve werkplekcultuur.
Legitieme kracht gebruiken
De laatste positie macht, legitieme macht is gebaseerd op de werkelijke positie van de leider binnen de hiërarchie van het bedrijf. Het is afgeleid van het idee dat werknemers de wensen van de leider accepteren vanwege haar titel en plaats binnen het bedrijf. Als gevolg hiervan stelt deze krachtbron de leider in staat om haar ondergeschikten bevelen te geven, hun werk te herzien en begeleiding en feedback te geven.
Voor de leider om het respect van haar medewerkers binnen de organisatie te krijgen, is het belangrijk dat zij de ervaring, opleiding en expertise heeft om haar titel te behouden. Als dat niet het geval is, kunnen werknemers haar legitimiteit ter discussie stellen en kan ze haar kracht verliezen omdat haar volgelingen haar niet langer als legitiem beschouwen. Legitieme kracht kan ook verloren gaan als de leider niet langer die specifieke titel houdt. Als de leider bijvoorbeeld een marketingmanager binnen een bedrijf was en legitieme macht had, zou ze die perceptie van legitimiteit kunnen verliezen als ze een andere rol binnen het bedrijf zou innemen. Als ze bijvoorbeeld werd gedegradeerd, zou ze niet langer worden gezien als iemand met legitieme macht. Omdat dit soort kracht intrinsiek gekoppeld is aan de baan, wordt het vaak gezien als een zwakke manier om werknemers te overtuigen en te motiveren.
Respect voor expert power
Een deel van de persoonlijke stroomcategorie, expert power is gebaseerd op het idee dat de leider superieure expertise en kennis heeft binnen een organisatie. In dit geval hoeft de leider niet noodzakelijk een leiderschapstitel te hebben; hij kan alleen op basis van zijn kennis macht hebben. Mensen die unieke specialisaties hebben of uitgebreid onderzoek hebben gedaan in bepaalde aspecten van het bedrijf zijn waardevol voor het bedrijf. Met dit soort expertise overtuigt iemand met deskundige macht werknemers, delegeert taken en handhaaft richtlijnen. Vaak hebben mensen met deskundige macht het respect en de bewondering van hun collega's.
Door hun kennis en ervaring strategisch aan het bedrijf aan te bieden, kan iemand met deskundige macht onmisbaar worden voor de organisatie. Dit kan resulteren in promoties, waarbij de kracht van de expert kan worden omgezet in legitieme macht. Ook kunnen medewerkers met deskundige macht worden gezocht door andere organisaties die hun kennis en ervaring willen gebruiken voor hun bedrijven.
Het bewonderen van Referent Power
Referent power, een ander deel van de persoonlijke machtscategorie, is gebaseerd op de persoonlijkheid, charme en sympathie van de leider. Samen met andere bronnen van kracht is het een nuttige bron van kracht in management. En de persoon met referentiekracht hoeft zelfs niet in een positie te zijn waarin hij of zij anderen kan beïnvloeden. Hun krachtbron zit in zichzelf. Een manager met referentmacht heeft een sterke relatie met werknemers. Evenzo werken werknemers met referentiekracht goed samen met andere werknemers en kunnen zij nauwe banden hebben met mensen in leidinggevende functies. Ze zijn vaak benaderbaar en krijgen respect van hun collega's. Bovendien zijn ze herkenbaar voor veel verschillende soorten mensen en gezien als een rolmodelmedewerker.
Omdat mensen met referentiekracht, managers en anderszins, veel invloed hebben op anderen binnen het bedrijf, hebben ze veel verantwoordelijkheid op hun schouders. Hoewel veel mensen deze taak aankunnen, kunnen sommige mensen zichzelf verliezen en profiteren van hoeveel anderen hen vertrouwen.
