Een formele beoordelingsstrategie maakt gebruik van kwantificeerbare gegevens om het succes of falen van medewerkers te bepalen. Een informele beoordelingsstrategie gebruikt meer losjes gedefinieerde prestatie-indicatoren om de prestaties te meten. Formele beoordeling biedt eenvoudig te begrijpen gegevens, maar houdt geen rekening met de creativiteit van werknemers. Informele beoordeling biedt meer diepgaand denken en het ontwikkelen van ideeën, maar kan een gestructureerd middel missen om prestaties te rangschikken.
Beoordeling door testen
Het gestandaardiseerde testmodel is een formele strategie voor het beoordelen van de prestaties. Dit levert een bedrijf kwantificeerbare gegevens op om de kennisbasis van werknemers te helpen bepalen. Gestandaardiseerde tests op de werkplek of op de arbeidsmarkt kunnen de vorm aannemen van productkennisvragenlijsten, quizzen over de bedrijfsprocedure en licentietests voor bedrijfsgerelateerde certificeringen. Werkgevers en licentieborden kunnen beslissen over een acceptabele score voor deze tests en bepalen hoeveel kandidaten of werknemers dit cijfer behalen of overtreffen en hoeveel er niet in slagen de vereiste score te behalen. Dit maakt een betrouwbare beoordelingsmethode mogelijk, omdat werkgevers de competentie gemakkelijk kunnen bepalen door de gegevens te onderzoeken.
Gestructureerde interviews
Een gestructureerd interview is een formele beoordelingsstrategie die door werkgevers in het hele land wordt gebruikt om de levensvatbaarheid van huurkandidaten te bepalen. In een gestructureerd interview vraagt een werkgever of een rekruteringsmanager kandidaten een reeks vooraf bepaalde vragen. Een werkgever of een rekruteringsmanager meet de prestaties van de kandidaten over hoe snel kandidaten op deze vragen reageren, gebruikt snelvaardigheden en kiest taal. Een werkgever kan ook een reeks gedragingen of reacties hebben die zijn genoteerd als 'rode vlaggen'. Deze reacties of gedragingen zorgen er in essentie voor dat kandidaten het interview niet halen als ze worden gebruikt in reactie op een interviewvraag. Deze strategie werkt alleen als een werkgever of een rekruteringsmanager dezelfde vragen stelt aan elke kandidaat. Anders zijn de gegevens onbetrouwbaar.
Work Brainstorming Sessions
Brainstormsessies bieden een middel voor een werkgever om de creativiteit van werknemers en industriële kennis te meten zonder de beperkingen van een formele testprocedure. Met deze beoordelingsmethode kunnen werknemers ook vaardigheden en talenten illustreren die mogelijk niet via een gestandaardiseerde test worden weergegeven. Het is belangrijk voor een werkgever om niet openlijk kritiek te uiten op ideeën tijdens brainstormsessies. Dit kan werknemers ontmoedigen om hun mening te geven. Een werkgever kan intern de sterke en zwakke punten van ideeën beoordelen, hoewel de werkgever consistent moet blijven gedurende het hele proces. Door de ideeën van een medewerker te bevoordelen ten opzichte van die van een ander, wordt het doel van evaluatie verspeeld, omdat het een onevenwichtig speelveld creëert.
Doelstellingen en doelstellingen van werknemers
Het beoordelen van de prestaties van een werknemer door middel van doelen en doelstellingen biedt een gestructureerde maar informele methode om het succes van werknemers te bepalen. Het proces stelt een medewerker ook in staat om binnen een bepaald tijdsbestek haar eigen doelen en doelstellingen te bepalen. Dit geeft de medewerker een gevoel van eigenaarschap in het beoordelingsproces. Om de voortgang en prestaties te beoordelen, moet een werkgever alleen kijken naar de vraag of de medewerker al dan niet aan zijn doelstellingen heeft voldaan. Een werkgever kan deze beoordelingsstrategie ook gebruiken om het aantal medewerkers te meten. Een medewerker die eenvoudig haalbare doelen stelt, is bijvoorbeeld niet zo waardevol als een medewerker die verheven doelen stelt en er hard aan werkt om deze te bereiken.
