"Wat ik bij IBM heb geleerd, is dat cultuur alles is", beweert Louis V. Gerstner Jr., voormalig CEO van IBM (1993-2002). Cultuur is de gedeelde overtuigingen, regels, voorschriften en gedragingen van een groep. Elke organisatie ontwikkelt zijn eigen unieke cultuur - van de kleinste onderneming tot de grootste multinationale onderneming.
Belang van bedrijfscultuur
Management dat de bedrijfscultuur negeert, riskeert het bedrijf een pad van onrust en problemen te geven. Het zal niet succesvol zijn in het organiseren en motiveren van werknemers of het produceren van uitstekende financiële en productieresultaten. Management zal eindigen met een groot aantal onopgeloste problemen die de productiviteit van het bedrijf hinderen, het moreel van de werknemers schaden en de groei van het bedrijf belemmeren.
Definitie van bedrijfscultuur
Bedrijfscultuur, soms organisatiecultuur genoemd, is een samenstelling van de gemeenschappelijke waarden, attitudes, normen, beleid, prestaties en acties van management en werknemers. Bedrijfscultuur is geworteld in en is een uitvloeisel van de doelen, strategieën, structuur en tactieken van een bedrijf. Er zijn twee grondbeginselen van de bedrijfscultuur: formeel en informeel. Formele organisatiecultuur is doelgericht gepland. Voorbeelden hiervan zijn de hiërarchische bedrijfsstructuur, het geschreven bedrijfsbeleid en de basisprocedures. Informele bedrijfscultuur evolueert van menselijke interacties en sociale connecties. Voorbeelden van informele bedrijfscultuur zijn informele groeperingen zoals lunchgroepen en speciale projectgroepen.
Sociale relaties met bedrijven
Een mijlpaalonderzoek uitgevoerd in de jaren 1920 en 1930 door drie MIT-hoogleraren bij de Hawthorne-fabriek van Western Electric Company in Chicago wees voor het eerst op het belang van sociale interacties en groeperingen voor succesvolle bedrijfsactiviteiten. De studie benadrukte het feit dat informele groepen zich ontwikkelen wanneer mensen samenkomen en op regelmatige basis met elkaar omgaan. De groepen ontwikkelen hun eigen specifieke structuur. Er is de leider van de groep, de hechte centrale deelnemers, hangers en buitenstaanders waarmee de groep samenwerkt. Uit het onderzoek bleek dat het moreel en de productiviteit van werknemers verbeteren wanneer mensen deel uitmaken van een duidelijke sociale regeling, wetende waar ze precies in de groep passen. Sociale banden worden gecreëerd die mensen verbinden. De individuen zijn van elkaar afhankelijk en hebben op bepaalde manieren betrekking op elkaar. Eenvoudige dingen zoals de plaatsing van bureaus, verlichting en pauzes kunnen betekenissen aannemen voor de groep die het management niet beseft, erkent of erkent. Maar ze zijn belangrijk en moeten niet worden genegeerd.
Het komt neer op
De bottom line voor het bedrijf en de werknemers is geld. Het bedrijf wil zoveel mogelijk geld verdienen en werknemers willen een regulier salaris. Sommige werknemers zijn meer gemotiveerd dan anderen in de richting van vooruitgang. Uit de Hawthorne-studie bleek dat de groep van mening is beïnvloed hoe individuen interpreteren en reageren op bedrijfsacties. Het negatieve aspect van informele groepen is dat ze bestand zijn tegen verandering. Of het nu gaat om een nieuw bedrijfsbeleid, nieuwe leden die geforceerd zijn voor de groep of dat huidige groepsleden doorgaan, de groep vindt instinctief verandering bedreigend. De meeste mensen willen erbij horen en zullen zich conformeren aan groepswensen. De informele groepsstructuur bestuurt zijn leden en beschermt ze tegen de vijand, die voor werknemers meestal wordt gezien als management.
Formele procedures versus informele acceptatie
Formeel bedrijfsbeleid en -procedures moeten worden ingevoerd met dien verstande dat de wijzigingen de boot niet zullen "doen rotten". Als veranderingen drastisch genoeg zijn om de groep te veranderen, moet het bedrijf plannen hebben om problemen van ontevreden en overstuurde groepsleden te voorkomen. Medewerkers moeten worden voorgewend, nieuw beleid zorgvuldig worden uitgelegd en rekening worden gehouden met hun impact op individuen en groepen. Innovatieve initiatieven, vooral van nieuwe leidinggevenden van buitenaf, worden vaak genegeerd en uiteindelijk ingetrokken omdat het management naar verandering heeft gezocht door alleen de formele bedrijfscultuur aan te pakken. De ongeschreven ideeën, interacties en verbindingen kunnen, indien niet overwogen, de gemandateerde formele verandering ondermijnen. Veranderingen gedwongen aan onwillige deelnemers resulteren in een afnemend moreel van de werknemer en verminderde productiviteit.
