De equity-theorie van compensatie zegt dat lonen en salarissen het gedrag en de prestaties van medewerkers direct beïnvloeden. In 1976 breidde John Stacey Adams, een auteur en gedragspsycholoog, deze theorie uit door te stellen dat werknemers beslissen of compensatie eerlijk is door werkinspanningen te vergelijken en te belonen met die van collega's. De uitdaging die dit met zich meebrengt voor een eigenaar van een klein bedrijf die de realiteit in de begroting moet afwegen tegen de noodzaak om werknemers eerlijk te betalen, maakt loon- en salarisonderzoeken waarbij externe en interne factoren van cruciaal belang zijn om beide doelstellingen te bereiken.
Arbeidsmarktverschillen
Externe factoren zijn factoren die worden gebruikt om de arbeidsmarkt te definiëren. Arbeidsmarkten verschillen afhankelijk van factoren zoals geografische locatie, mate van concurrentie, en het opleidingsniveau en het ervaringsniveau van de beroepsbevolking. Dit maakt het gebruik van de juiste arbeidsmarkt net zo belangrijk als het bepalen van welke factoren in een loon- en salarisonderzoek moeten worden meegenomen. Als uw bedrijf bijvoorbeeld locaties heeft in zowel grootstedelijke als landelijke gebieden en u de arbeidsmarkt definieert met alleen de landelijke definitie, zult u waarschijnlijk de lonen te laag instellen om werknemers in de grootstedelijke locatie aan te trekken en te behouden.
Structuur, industrie en afmetingen
Organisatorische structuren, het type bedrijf en de omvang zijn belangrijke overwegingen. Om nauwkeurige loon- en salarisvergelijkingen te maken, moet elk van deze factoren nauw aansluiten bij uw bedrijf. Een eenmansbedrijf, een non-profitorganisatie en een bedrijf maken bijvoorbeeld allemaal gebruik van verschillende beloningsstructuren. Evenzo gebruiken een supermarkt en een softwareontwikkelingsbedrijf ook verschillende beloningsstructuren. Als u een onderneming van bescheiden omvang runt en uw loon- en salarisbereik vergelijkt met een groot bedrijf in dezelfde bedrijfstak als het uwe, zult u waarschijnlijk merken dat u uw werknemers veel minder betaalt dan hun tegenhangers.
Interne factoren
Interne factoren bepalen de relatieve waarde van verschillende banen voor het bedrijf. Hoewel een eigenaar van een klein bedrijf met slechts een paar werknemers elke taak kan evalueren, selecteren grote bedrijven meestal representatieve sleuteljobs. Hoe dan ook, interne factoren zijn compenseerbare kenmerken van een baan waarvoor een bedrijf bereid is te betalen. Deze omvatten meestal de functie, taken en vereisten. Elke factor krijgt een geldschaalrangorde op basis van het belang ervan in de functie, waarbij het totaal aantal punten wordt gebruikt om het optimale loon of salaris te bepalen.
Alles samenvoegen
Een uitgebreide loon- en salarisonderzoek - en billijke loonuitkeringen - moeten rekening houden met zowel externe als interne factoren. In een artikel met de titel 'Pay Equity: interne en externe overwegingen', suggereren de auteurs dat werknemers loonongelijkheden beginnen waar te nemen wanneer er een beloningsverschil is - hetzij extern hetzij intern - dat 15 tot 20 procent nadert. Dit maakt het van vitaal belang om externe gegevens van gerenommeerde bronnen, zoals het Amerikaanse ministerie van arbeid, handelsverenigingen en de plaatselijke Kamer van Koophandel, te verkrijgen voor het uitvoeren van nauwkeurige werkevaluaties.
