Bedrijven hebben geprobeerd de prestaties van medewerkersprestaties in de 21e eeuw te verbeteren door feedback uit te breiden naar peers, ondergeschikten en interne en externe klanten, samen met conventionele evaluaties door supervisors, volgens de Business Dictionary-definitie van 360 graden feedback. Dit feedbackmechanisme dankt zijn naam aan de alomvattende feedback over op competenties gebaseerde prestaties. Zoals elke evaluatietool heeft 360 graden feedback voordelen en nadelen.
Voordeel 1: Organisatie
Volgens Star 360 Feedback: "360-graden feedback heeft de grootste impact wanneer het wordt gebruikt om de prestaties van hele organisaties te evalueren en verbeteren." Bedrijven kunnen verzamelde gegevens over feedbackprogramma's gebruiken om consistente patronen of zwaktes te volgen voor werknemers in de organisatie. Volgens de site ontwikkelen organisaties effectievere trainingsprogramma's door zwakheden te identificeren voor werknemers in de hele organisatie of in specifieke afdelingen.
Voordeel 2: individuele groei
Vanuit een individueel perspectief helpt een alomvattend feedbackmechanisme werknemers om te zien of er een consistentie bestaat in de manier waarop hun prestaties worden bekeken door meer dan alleen de manager. "Individuen ontvangen specifieke informatie die hen in staat stelt om te begrijpen hoe anderen ze waarnemen", merkt Star 360-feedback op.
Sommige werknemers hebben moeite als ze zich onterecht bekritiseerd voelen door managers die vaak weinig directe interactie met hen hebben. Direct feedback van collega's en klanten op een veilige, anonieme manier kan de medewerker helpen om de realiteit van de informatie te kopen.
Nadeel 1: oneerlijke feedback
In zijn artikel "360 Degree Feedback" op de website Amazing Results wijst geregistreerde psycholoog Roland Nagel erop dat een vaak genoemd nadeel van 360 graden feedback is dat werknemers zich niet op hun gemak voelen door eerlijke feedback te geven over toezichthouders. Ditzelfde dilemma kan bestaan in evaluaties van medewerker naar werknemer.
Zonder een anoniem systeem zou de terugslag van supervisors of vergelding van collega's de bereidheid van werknemers om echte gevoelens te delen in het feedbackproces kunnen beperken.
Nadeel 2: consistente interpretatie
Een andere grote uitdaging in het 360 graden feedbackproces geciteerd door Nagel is de realiteit dat "aangezien elke beoordelaar een ander gedrag ziet, hoe weten we dan de basis waarop de waarderingen worden waargenomen?"
Het punt van Nagel is dat verschillende werknemers op verschillende manieren met de persoon die wordt beoordeeld op elkaar inwerken. Ondergeschikten observeren ander gedrag in een supervisor dan collega's van zijn supervisor en zijn managers. Bovendien hebben klanten een ander perspectief op het gedrag van een werknemer.
Hoewel u inzicht kunt krijgen in de percepties van de medewerker van overal, is een consistente interpretatie van positief of negatief gedrag een uitdaging.
