De theorie van organisatorisch humanisme benadrukt het gebruik van intrinsieke motivatie om kwalificaties van het personeel te laten groeien, waardoor de economische efficiëntie van een organisatie wordt vergroot. Deze theorie benadrukt de noodzaak om managementdoelen te formuleren, die humanistische waarden incorporeren. Zo wordt rekening gehouden met de persoonlijke groei en het welzijn van de werknemer om de optimale productiviteit van de organisatie te bereiken. Bovendien moeten de werkroutines die door organisaties worden ontwikkeld werknemers de mogelijkheid bieden om deel te nemen aan de besluitvorming. Verschillende human relation theoretici hebben bijgedragen aan de ontwikkeling van de theorie door zijn waarden, impacts en beperkingen vast te leggen.
Theorie ontwikkeling
Organisatorisch humanisme theoretici baseren hun argumenten op de uitkomst van de Hawthorne experimenten uitgevoerd in de Western Electric Company in 1930, waarin de noodzaak voor organisaties werd benadrukt om humane managementvaardigheden aan te nemen, groeps- en individuele interacties op werkplekken aan te moedigen en sociale relaties op te bouwen. Organisatorisch humanisme, dat begon in de jaren zestig en zeventig, riep op tot integratie van de behoeften van de werknemers met die van de organisatie, in tegenstelling tot uitbuiting van werknemers. De meeste van zijn concepten zijn ontleend aan onderzoek van andere theoretici van het humanisme van organisaties, zoals Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski en Edgar Schein. Humanisten in de organisatie zijn van mening dat door ethiek en ethiek van werknemers te integreren in de behoeften van de organisatie, dit kan leiden tot het formuleren van sociaal bewust beleid, waardoor psychische schade in organisaties wordt voorkomen.
Humanisme Waarden
Volgens Argyris is het noodzakelijk dat organisaties zich houden aan humanistische waarden, aangezien dit leidt tot de ontwikkeling van authentieke relaties tussen werknemers; dit leidt tot een toename van individuele competentie, flexibiliteit tussen intergroepen en samenwerking, wat de effectiviteit van de organisatie verhoogt. Werkomgevingen met humanistische waarden maken werkplekken niet alleen spannend en uitdagend, maar helpen de werknemers en de organisatie ook om hun volledige potentieel te bereiken. Afgezien van beloningen en straffen, en richting en controle, kunnen organisaties de menselijke relaties effectief beïnvloeden door middel van interne betrokkenheid, authentieke relaties en psychologisch succes.
Impact op management
Volgens deze theorie zijn de doelstellingen van de organisatie ontworpen door input van zowel het management als de werknemers, wat leidt tot een toename van de toewijding van de ondergeschikten om deze vastgelegde doelstellingen te bereiken. Het leiderschap kan participatieve democratische stijlen aannemen door de communicatiestroom van de ondergeschikten naar het management te vergroten. Omgekeerd kunnen de organisatiecontroleprocessen worden afgeleid van de zelfcontrole van de ondergeschikten, en niet van menselijke hulpbronnen.
Beperkingen van de theorie
De humanismetheorie schrijft de toename toe van de productiviteit van werknemers aan afstemming van werk met menselijke motivaties en behoeften. Managers blijven manipuleren omdat ze het succes van werknemers meten aan de hand van hun productiviteit op het werk, in plaats van zich te bekommeren om de tevredenheid en het welzijn van hun werknemers. Management baseert ook jobrotatie, promotie en beloningen op de productiviteit en economische voordelen van de medewerkers voor de organisatie, in plaats van op de humanistische waarden ontwikkeld door de werknemers.
