Het kan voor werkgevers moeilijk zijn om gedetacheerde werknemers op te sporen, omdat ze niet noodzakelijkerwijs problemen op de werkplek veroorzaken en ze meestal hun werk doen. Desondanks kan disengagement zich verspreiden over de hele werkplek, omdat zelfs getalenteerde werknemers hun werk oninteressant vinden en geen ruimte zien voor het bevorderen van hun loopbaan.
ontkoppeling
Ontslagen werknemers hebben geen emotionele betrokkenheid bij hun werk of hun werkplek, aldus Entec Corporation, dat sinds 1966 enquêtes onder werknemers heeft uitgevoerd. Entec benadrukt dat onthechte werknemers niet noodzakelijk slechte medewerkers zijn, maar gewoon doen wat nodig is om hun werk gedaan krijgen. Ze nemen doorgaans geen deel aan het aanbieden van suggesties om de werkplek te verbeteren. Entec geeft aan dat ontevreden werknemers meestal niet laat aan het werk blijven als het niet verplicht is en dat ze na het beëindigen van een werkdag niet goed nadenken over hun werk.
Actieve terugtrekking
Tijdens de hele werkplek kunnen zich problemen voordoen wanneer bedrijven niet omgaan met werknemers die zich niet op de juiste manier hebben aangesloten. Dit zijn de arbeiders die hun banen en werkgevers ondermijnen. Actief ontkoppelde werknemers kunnen het moreel en de prestaties van de medewerkers doen dalen. In dergelijke gevallen moeten werkgevers proberen vast te stellen wat er achter actieve uittreding zit om te voorkomen dat ze uit de hand lopen. Het probleem kan zijn dat sommige werknemers niet tevreden zijn omdat hun baan niet geschikt is voor hun vaardigheden of omdat ze te maken hebben met managers met slechte leiderschapskwaliteiten.
Hoog-potentiële werknemers
De meest getalenteerde werknemers van een bedrijf kunnen zichzelf omschrijven als onthecht. Uit een enquête van het onderzoeksbureau van de concerndirectie in 2010 bleek dat meer hoogpotente werknemers op zoek zijn naar nieuwe banen omdat ze zijn ontslagen in hun huidige functie. De CEB ontdekte dat 25 procent van de hoog-potentiële werknemers van plan was om hun baan te verlaten in 2010, toen slechts 10 procent van die werknemers van plan was nieuwe banen te vinden in een CEB 2006-enquête. Het onderzoek naar de medewerkersbetrokkenheid van het bestuur omvatte een onderzoek onder 20.000 high-potential medewerkers bij meer dan 100 bedrijven wereldwijd.
Betrokkenheid stimuleren
Uit de CEB-enquête bleek ook dat ongeveer een op de vijf werknemers met een hoog potentieel zichzelf in 2010 als "sterk" ontevreden werknemers zag, wat een drievoudige stijging was ten opzichte van andere enquêteresultaten drie jaar eerder. De CEB koos high-potential survey-respondenten op basis van werkgeversbeoordelingen van hun werknemers. Werkgevers moeten meer tijd besteden aan het benadrukken van leiderschapskansen, zodat werknemers die gemotiveerd zijn door leidinggevende functies te vervullen, betrokken blijven bij hun werk. Potentiële bedrijfsleiders hebben de neiging om uitgeschakeld te raken zonder interessant werk, erkenning van hun werkgevers en mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling.
