De Employment Rights Act van 1996 is een wet die nog steeds van kracht is en die de arbeid beschermt in het Verenigd Koninkrijk, waaronder Schotland, Engeland, Wales en Noord-Ierland. Specifieke rechten zijn uiteengezet voor alle soorten werknemers, en een Employment Tribunal, opgezet door Londen, waar arbeid gevallen en klachten kan aannemen. Deze wet scherpt eerdere arbeidswetgeving aan en voegt veel details toe die niet in de eerdere wetten zijn behandeld.
contracten
Het eerste deel van deze wet gaat over contracten. Contracten staan centraal in deze wet omdat veel, maar niet alle, aspecten van deze factuur kunnen worden vernietigd als de werknemer instemt met de bepaling in het contract voordat hij aan het werk gaat. In het algemeen geldt dat als een medewerker hiermee instemt en het niet anderszins expliciet verboden is, het legaal is en de werknemer geen juridische stappen tegen het kan ondernemen. Het contract moet gespecificeerde lonen en aftrekken, mogelijk disciplinaire maatregelen, verboden acties en pensioenrechten omvatten. Het contract kan worden gewijzigd als een vakbond succesvol werkt om meer concessies te krijgen van een werkgever.
loon
Een werkgever kan geen inhoudingen op het loon doen tenzij het in het contract is vastgelegd. Werkgevers mogen niet willekeurig werken met lonen, en alle contracten moeten een gedetailleerde lijst bevatten van redenen waarom geld van het salaris van een werknemer kan worden afgetrokken. Niet-nakoming van plichten is altijd een reden, of het nu wordt uitgesproken of niet. De straffen die een werkgever oplegt, kunnen nooit meer bedragen dan een tiende van het dagloon van een werknemer. Er zijn enkele mogelijke uitzonderingen voor wanneer een werkgever simpelweg zonder geld zit of in financiële problemen verkeert. Veel van deze kwesties kunnen indien nodig worden voorgelegd aan het Employment Tribunal voor arbitrage.
informatieverschaffing
Werknemers wordt gevraagd om te rapporteren over hun werkgevers als illegale activiteiten of ernstige veiligheidsovertredingen worden waargenomen op het werk. De werknemer moet te goeder trouw handelen en er mag nooit persoonlijk gewin betrokken zijn bij het melden van een dwalende werkgever. Met andere woorden, een werkgever kan, als zij kan bewijzen dat de werknemer handelt vanuit persoonlijke motieven, de zaak van het Tribunaal verwijderen. De werknemer moet een redelijke reden hebben om te geloven dat de beschuldiging waar is. Als de beschuldiging wordt geuit en de zaak echt van waarde is, wordt de werknemer door deze wet beschermd tegen ontslag of andere disciplinaire maatregelen als gevolg.
Rechten en beschermingen
De rest van deze wet bestaat uit specifieke bescherming voor arbeid. Probleemgebieden zoals oneerlijk ontslag worden in detail behandeld. Een werkgever kan een werknemer niet verwijderen voor gezinsverlof, baangerelateerd onderwijs en opleiding, en publieke taken zoals verschijningen van de jury. Vader- en moederschapsverlof worden beschermd, inclusief adoptieouders. De pensioengerechtigde leeftijd is 65 jaar, maar de wet is duidelijk dat contracten anders kunnen specificeren. Pensionering is beschermd omdat het nooit als excuus voor ontslag kan worden gebruikt. Alle andere disciplinaire problemen met een werknemer worden verwijderd op de wettelijke pensioengerechtigde leeftijd om de werknemer te beschermen tegen ontslag vóór de pensionering, wat eventuele pensioenbetalingen en andere voordelen ongeldig zou kunnen maken.
