Wanneer ze effectief worden beheerd en afgeleverd, zijn functioneringsgesprekken een uitstekende manier om met werknemers te communiceren, doelen te stellen, de voortgang te beoordelen en werknemers te motiveren. Een aantal fouten kan echter kwaliteitsbeoordelingen in de weg staan en zelfs negatieve effecten hebben op de voortgang en het moreel van medewerkers.
Structuur en timing
Inconsistentie en onzekerheid in het functioneringsgespreksysteem verzachten de effectiviteit ervan. Medewerkers moeten weten wanneer ze prestatiereviews kunnen verwachten, en de manager moet vooruit plannen en tijdig een beoordelingsgesprek houden. Het plannen en voorbereiden van beoordelingsgesprekken helpt uw medewerkers ze serieuzer te nemen. Het vinden van een rustige plek om de vergadering te leiden en de medewerker in staat te stellen feedback of input te delen, is ook nuttig, aldus Bloomberg Businessweek.
Striktheid en clementie
Sommige managers bieden feedback die te streng of te mild is. Te streng zijn betekent dat u medewerkers downgradet ten opzichte van de werkelijke prestaties. Clementie betekent het leveren van scores die hoger zijn dan de prestatiewaarden voor banen. Emoties uit je evaluatie houden en gebruiken objectieve criteria met gegevens om uw redenering te ondersteunen, draagt u bij aan de meest nauwkeurige resultaten. Nauwkeurige beoordelingen verbeteren het vermogen van uw werknemers om te reageren op gebieden waar verbetering nodig is.
Halo-effect
Het halo-effect betekent dat je ervan uitgaat dat een medewerker over het algemeen 'goed' is, dat zijn werk op alle gebieden sterk is. Het halo-effect verhindert een manager objectief de medewerker te beoordelen op elk criterium, aldus Virginia Tech. Het professioneel onderhouden van relaties, het gelijk behandelen van elke medewerker en het zorgvuldig scoren van elk criterium helpt beschermen tegen haloing.
Gelijkenis en stereotypering
"Zoals ik", zijn vooroordelen en stereotypen nauw verwante beoordelingsfouten, meldt Bloomberg Businessweek. Deze fouten komen voort uit het gebruik van persoonlijke perspectieven door een manager om evaluaties uit te voeren. Als je een bepaalde medewerker leuk vindt, kan de manager de voorkeur geven aan gunstigere beoordelingen. Stereotypering van medewerkers leidt tot vooropgezette verwachtingen en oordelen, wat nauwkeurigheid in de weg staat. Stereotypering kan ook leiden tot discriminatie. Net als bij striktheid en clementie is de sleutel tot bescherming tegen deze fouten objectieve en zorgvuldig onderzochte beoordelingen. Gegevensgestuurde beoordelingen beschermen ook tegen hoge niveaus van subjectiviteit.
Recency Effect
Het recentheidseffect is gebaseerd op een natuurlijke neiging om meer gewicht te geven aan de meest recente gebeurtenissen. Daarom kan een werknemer die de afgelopen weken veel lager dan normaal presteerde, een overdreven veroordelende evaluatie ontvangen. Sommige medewerkers herkennen het recency-effect en hard werken in de aanloop naar een beoordeling om een positieve laatste indruk te maken. Het bijhouden van notities tussen evaluaties en het bijhouden van prestatiegegevens voor een langere periode, maakt een grondiger evaluatie mogelijk.
