Prestatiebeoordelingen zijn een essentieel onderdeel geworden van het beheer van werknemers. Door routinematig met werknemers te praten, kunnen leiders de kwaliteit van hun werk beoordelen en suggesties voor verbetering doen. In de afgelopen jaren hebben bedrijven de vele voordelen gerealiseerd van het maken van doelen als onderdeel van het beoordelingsproces, omdat het belangrijk is om de eigen professionele ontwikkelingsdoelen van de medewerker in het proces in gedachten te houden.
Doelinstelling tijdens prestatiebeoordelingen
Als u de manager bent die een functioneringsgesprek voorbereidt, moet u de beoordeling instellen om vanaf het begin doelinstellingen op te nemen. Maak een beoordeling een positieve gebeurtenis voor de werknemer. Kijk naar de feedback die u geeft en overweeg een doel dat elk item zou kunnen verbeteren, ook al doet de medewerker het al geweldig. Zorg ervoor dat u aan het einde van de vergadering voldoende tijd overlaat om een gesprek met de werknemer te voeren dat een doel heeft.
Als u de werknemer bent die op uw beoordeling wacht, maakt u een lijst met de professionele ontwikkelingsdoelen die u wilt bereiken en neemt u deze mee naar de vergadering. Je baas zal het waarderen dat je geïnteresseerd bent in het proactief verbeteren van je prestaties.
Professionele ontwikkelingsdoelen
Een aanzienlijk deel van uw doelsetting-sessie moet worden besteed aan professionele ontwikkelingsdoelen. Welke verwachtingen heeft de werknemer voor zijn carrière? Wat zijn de stappen om die doelen te bereiken? Voorbeelden van doelen voor het werk kunnen bijvoorbeeld een medewerker zijn die uiteindelijk deel wil uitmaken van het management en het bijwonen van vergaderingen met teamleiders kan daarbij helpen. De werknemer kan ook stoppen met uitstellen, wat kan worden bereikt door takenlijsten te maken die haar op het goede spoor houden.
Als managers samenwerken met hun werknemers om ervoor te zorgen dat ze hun eigen carrièredoelen behalen, hebben ze meer kans om gelukkige, productieve werknemers te zien die bij het bedrijf willen blijven, in plaats van te vertrekken voor een concurrent.
Je voortgang opnieuw bekijken
Het stellen van ontwikkelingsdoelen voor werk is alleen effectief als u de voortgang van de werknemer opnieuw bekijkt. Plan prestatiebeoordelingen minstens één keer per jaar, bij voorkeur twee keer, en houd de doelen van de werknemer op de voorgrond terwijl u zich klaarmaakt voor de beoordeling. De werknemer zal hopelijk verantwoordelijk blijven voor die doelen tussen beoordelingen en in staat zijn om de acties te tonen die worden ondernomen om deze te bereiken. Als de doelen betrekking hebben op een eerder genoemd probleem, zou u verbeteringen van dat onderwerp moeten zien van de ene beoordeling tot de volgende. Als dit niet het geval is, werk dan samen met de medewerker om te bepalen welke bronnen u kunt bieden om hem te helpen verbeteren.
