Part-time medewerkers spelen een belangrijke rol op de werkplek voor duizenden werkgevers. Er is geen wettelijke of formele permanente definitie van deeltijdwerk. De meeste mensen zijn het erover eens dat deeltijd iets betekent minder dan 40 uur per week, maar bepalen wat als deeltijd wordt beschouwd, wordt overgelaten aan de werkgever. Sommige federale wetten stellen eisen voor urenwerk als een geschiktheidscriterium voor specifieke programma's. Het is belangrijk voor werkgevers om te weten hoe deze wetten werken, zodat zij een weloverwogen beslissing kunnen nemen over wat fulltime en parttime werk voor hun organisaties moet betekenen. Het ontbreken van een precieze deeltijdse werkdefinitie mag een werkgever er niet toe brengen deze kwestie te negeren.
Permanente parttime werkdefinitie
De term "permanente parttime" combineert twee verschillende concepten voor het classificeren van werknemers op de werkplek. "Permanent" betekent dat er geen expliciete of impliciete tijdslimiet is voor de duur van een werknemer. De werknemer werkt bijvoorbeeld niet volgens een contract met een vervaldatum. Een contractuele medewerker kan zijn contract ofwel laten ontbinden ofwel moeten verlaten als zijn contract niet werd verlengd.
Er is geen federaal statuut dat voorziet in een fulltime tewerkstellingsdefinitie of dat deeltijdwerk definieert. De bepalingen van de Fair Labor Standards Act zijn van toepassing op beschermde werknemers en laten de zaak over aan werkgevers. Sommige organisaties stellen beleid dat een deeltijdse werkdefinitie vaststelt of onderhandelen over de betekenis van parttime werken met werknemersvertegenwoordigers. Volgens de FLSA moeten alle werknemers op zijn minst het federale minimumloon worden betaald, ongeacht het aantal gewerkte uren. Overwerkregels zijn ook van toepassing. Stel dat een werknemer meestal 20 uur per week werkt en als deeltijd wordt beschouwd. Een week werkt deze werknemer 48 uur. Ze moet minstens 1,5 keer haar reguliere uurloon betaald krijgen voor meer dan 40 gewerkte uren, zelfs als ze de week erop terugkeert naar haar gebruikelijke schema van 20 uur.
Soms geven werkgevers toestemming voor het delen van banen. In een overeenkomst voor het delen van een baan "splitsen" twee of meer werknemers een enkele taak. Twee administratieve assistenten werken bijvoorbeeld elk 20 uur per week om een fulltime functie te vervullen. Werkgevers hebben ontdekt dat het delen van banen de werving en het behoud van werknemers kan verbeteren, evenals het verhogen van de productiviteit en het moreel. De bepalingen van de FLSA zijn echter van toepassing op elke werknemer in een taakverdelingsregeling, ongeacht hun functie.
Wettelijke voordelen voor deeltijdwerk
Het is vaak zo dat werkgevers bepaalde voordelen bieden aan fulltime werknemers, maar niet aan degenen die als parttime worden beschouwd. Een werkgever is echter wettelijk verplicht bepaalde voordelen te bieden. Overeenkomende socialezekerheidsbijdragen en werknemerscompensatie zijn twee voorbeelden. Staten stellen criteria voor werkloosheidsverzekering vast, en in veel gevallen zal een deeltijdwerker genoeg uren werken en genoeg geld verdienen om in aanmerking te komen. Sommige staten vereisen aanvullende voordelen, zoals een arbeidsongeschiktheidsverzekering op korte termijn.
Parttime werken en de FMLA
De mogelijkheid dat een werknemer om medische redenen tijd nodig heeft, moet worden overwogen wanneer een werkgever een persoon als onderdeel of voltijd moet indelen. De Family and Medical Leave Act van 1993 beschermt het werk van een werknemer die moet vrijaf nemen omdat hij ziek is of moet zorgen voor een ziek familielid. FMLA kan ook worden gebruikt om een aanpassingsperiode na een geboorte of adoptie te bieden. Medewerkers kunnen in aanmerking komen als ze een jaar op de baan zijn geweest en de afgelopen 12 maanden minstens 1.250 uur hebben gewerkt. Dit komt neer op ongeveer 24 uur per week, wat vaak als parttime wordt beschouwd. FMLA-verlof is onbetaald en kan in totaal maximaal 12 weken per jaar bedragen. Arbeidsgerelateerde zorgdekking moet worden voortgezet tijdens FMLA-verlof. Bedrijven met ten minste 50 werknemers die binnen 75 mijl van de locatie van de werkgever werken, moeten FMLA-verlof aanbieden. Bovendien vallen publieke werknemers en leraren die in openbare of particuliere scholen werken, onder de FMLA. Werkgevers kunnen eisen dat een zorgverlener verklaart dat een werknemer vrije tijd nodig heeft voordat hij een verlofaanvraag indient.
Deeltijd onder de ACA
De Affordable Care Act van 2010, ook wel bekend als Obamacare, garandeert toegang tot een betaalbare ziektekostenverzekering voor Amerikanen. Het is belangrijk voor werkgevers om hun verplichtingen onder de ACA te kennen, omdat de Internal Revenue Service boetes oplegt voor niet-naleving. De ACA verdeelt werkgevers in twee categorieën. Kleine werkgevers, di mensen met minder dan 50 voltijdse werknemers, hoeven geen zorgplan in het kader van de ACA aan te bieden. Toepasselijke grote werkgevers of ALE's moeten een zorgplan aanbieden dat essentiële dekking biedt die betaalbaar is voor voltijdse werknemers. De ACA definieert een voltijdwerker als iemand die gemiddeld 30 uur per week of meer werkt of die gemiddeld 130 uur of meer per maand werkt. Deeltijdwerknemers, diegenen die gemiddeld minder dan 30 uur per week verdienen, komen mogelijk in aanmerking voor dekking door de ziektekostenverzekering. Of dit het geval is of niet hangt af van de staatswetten en het beleid van verzekeringsmaatschappijen. Een verzekeraar kan bijvoorbeeld instemmen met deeltijdwerkers die 20 uur of meer per week werken, hoewel de ACA dit niet vereist. Werkgevers moeten bij hun verzekeringsmaatschappij navragen welke opties beschikbaar zijn.
Pensioenplannen voor deeltijdmedewerkers
De Employee Retirement Income Security Act van 1974 is een andere federale wet die het aantal gewerkte uren gebruikt om de geschiktheid te bepalen. ERISA is ontworpen om normen vast te stellen voor pensioenregelingen die door bedrijven worden aangeboden. Als een bedrijf bijvoorbeeld een 401 (k) pensioenspaarplan aanbiedt, moeten de deelnamecriteria voldoen aan de ERISA-richtlijnen. In het algemeen stellen ERISA en IRS regels werkgevers in staat werknemers uit te sluiten die gemiddeld minder dan 1.000 uren per jaar of ongeveer 19 uur per week werken. Deze deeltijdse werknemers kunnen worden opgenomen als ze voldoen aan andere criteria om in aanmerking te komen, maar de business- en planaanbieder is niet verplicht om dit te doen.
Parttime en andere voordelen
Werkgevers bieden vaak verschillende andere voordelen aan full-time en part-time werknemers. Betaald ziekteverlof en betaalde vakantietijd zijn twee voorbeelden. Sommige werkgevers betalen ook ploegverschillen voor nachtarbeid of bieden premietoeslag voor werken in het weekend en op feestdagen. De FLSA vereist geen van deze voordelen, dus het is aan de werkgever om te beslissen of ze al dan niet moet zorgen. Sommige of al deze voordelen kunnen echter worden vereist door een arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst waarin een minimumaantal gewerkte uren kan worden vastgelegd als criterium om ze te ontvangen. Sommige nationale en lokale overheden vereisen sommige of al deze voordelen voor volledige en / of parttime werknemers, dus werkgevers moeten de regels controleren die van toepassing zijn waar ze zich bevinden.
Voordelen en nadelen van deeltijdwerkers
Het oordeelkundige gebruik van deeltijdarbeid kan een uitkomst zijn voor een bedrijf, met name een kleine onderneming. De werkdruk voor veel bedrijven is niet constant. Een restaurant of winkel heeft bijvoorbeeld periodieke "rushes" afgewisseld met tijden dat het klantenverkeer licht is. Managers kunnen werkschema's organiseren op basis van verwachte drukke perioden. Door deeltijdwerkers in te schakelen om extra hulp te bieden, zorgt dit ervoor dat de algehele operatie soepel verloopt. Er zullen genoeg mensen bij de hand zijn om de kwaliteit van de klantenservice te kunnen bieden, wat op zijn beurt waarschijnlijk zal leiden tot meer tevreden klanten en meer bedrijfsactiviteiten.
Permanente deeltijdse werknemers zijn zeer geschikt om gaten in het werkschema van een onderneming in te vullen. Zelfs de meest betrouwbare werknemers kunnen af en toe afwezig zijn door ziekte, een dagvaarding voor de jury of om een andere reden. Tegelijkertijd zijn sommige deeltijdmedewerkers bereid om op korte termijn extra uren te werken. In veel situaties is dit een betere oplossing dan een uitzendkracht te bellen bij een bureau dat niet vertrouwd is met de bedrijfsvoering. Soms heeft een bedrijf een bepaalde vaardigheid nodig, maar niet vaak genoeg om een fulltime specialist in te huren. In deze situatie kan het een kosteneffectieve optie zijn om een permanente parttimer aan te trekken met de vereiste vaardigheden.
Het opnemen van permanente deeltijdmedewerkers in een personeelsbestand kan een goede strategie zijn om de arbeidskosten te beheersen. Dit geldt vooral als het gaat om voordelen. De ACA eist bijvoorbeeld dat toepasselijke grote werkgevers ziektekostenverzekering beschikbaar stellen aan werknemers die gemiddeld meer dan 30 uur per week werken. Dit voordeel is echter niet vereist voor deeltijdwerkers. Het is vaak mogelijk om deeltijdwerknemers aan te werven zonder zoveel voordelen te bieden als nodig zou zijn om gekwalificeerde voltijdmedewerkers aan te trekken. Ten slotte vermijdt de mogelijkheid om deeltijdwerkers in te plannen wanneer dat nodig is, situaties waarin werknemers "op tijd" zijn op momenten dat hun diensten niet vereist zijn om ze beschikbaar te hebben wanneer ze nodig zijn.
Aan de andere kant kan het inhuren van deeltijdwerknemers moeilijkheden opleveren voor een werkgever. Net als elke andere nieuwe baan heeft een deeltijdmedewerker oriëntatie en training nodig om goed op de werkplek te passen. Ook zijn deeltijdwerkers vaak meerdere dagen achter elkaar afwezig. Managers moeten duidelijke procedures vaststellen om ervoor te zorgen dat een werknemer die na een afwezigheid terugkeert, wordt geïnformeerd over de status van lopende projecten en over eventuele wijzigingen die hebben plaatsgevonden.
Een deeltijdse werknemer kan ook onderhevig zijn aan een rolconflict. Ze kan een student zijn of een fulltime baan hebben. Deze andere rollen kunnen van meer belang zijn voor de parttimer en leiden tot gedeelde loyaliteiten, een gebrek aan toewijding of eenvoudige vermoeidheid en gebrek aan energie.
Waarom mensen voor deeltijd werken kiezen
Om gekwalificeerde, vaste deeltijdwerknemers te werven en te behouden, moeten managers begrijpen waarom sommige mensen een beperkt werkschema prefereren. Begrijpen wat deze mensen motiveren zal helpen bij het maken van keuzes over het aannemen, trainen en compenseren van hen. Een veel voorkomende reden voor iemand om een parttime baan te zoeken, is om meer tijd te hebben voor andere activiteiten. Middelbare school en hogeschoolstudenten geven bijvoorbeeld meestal de voorkeur aan deeltijdbanen omdat hun prioriteit ligt bij het afronden van hun opleiding. Iemand die de pensioengerechtigde leeftijd nadert, kan kiezen voor een vervroegde uittreding uit zijn carrière, maar hij wil actief blijven werken op een beperkte basis. Sommige mensen zijn bezig met een speciaal project dat fulltime werk uitsluit. Een voorbeeld van dit scenario is de atleet die deeltijds werkt, zodat hij tijd aan training kan besteden.
Een reden om parttime te gaan werken is natuurlijk om extra geld te verdienen. Mensen nemen dit pad om verschillende redenen. Sommigen willen gewoon extra zakgeld. Anderen willen sparen voor een langdurig project, zoals het kopen van een huis, het financieren van de opleiding van een kind of het storten van geld in een pensioenfonds.
Een bron van gemotiveerde parttime werknemers zijn mensen die carrière maken. Een student kan bijvoorbeeld op zoek naar een parttime baan of een betaalde stage op het door haar gekozen vakgebied. Het werven van deze personen kan een goede zet zijn omdat ze waarschijnlijk een sterke inspanning leveren om te leren en goed te presteren om een voorsprong te krijgen op hun loopbaan.
