Evaluatiemethoden zorgen ervoor dat je trainingsdoelen kunt bereiken die zijn ingesteld door een individuele leerling, groep of organisatie. Een van de meest gebruikte modellen voor het ontwerpen van de evaluatie van training is ontwikkeld door de professor professor Donald Kirkpatrick van de Universiteit van Wisconsin in zijn boek uit 1998, 'Evaluating Training Programs: The Four Levels.' De vier niveaus meten de effectiviteit van training vanuit het perspectief van de stagiair, de kennis, vaardigheden en verkregen informatie, de gedragsverandering met behulp van de nieuwe kennis en de resultaten die de training voor de organisatie oplevert.
Evaluatie van effectiviteit
Kirkpatrick's eerste evaluatieniveau meet de reactie van de stagiair op de training. Het doel is om te bepalen wat wel of niet werkt in de inhoud of presentatie en informatie te verzamelen die de trainer of organisatie helpt de effectiviteit van het materiaal te verbeteren voor toekomstig leren. Eén gangbare manier waarop trainers en begeleiders de stagiair in staat stellen om ze te evalueren en hun programma is om vragenlijsten en enquêtes te gebruiken. Omdat stagiairs de enquêtes vaak aan het einde van de trainingssessie invullen, is het belangrijk dat u de vragenlijsten zodanig ontwerpt dat de cursisten deze terugsturen, bijvoorbeeld door korte antwoorden en selectievakjes in te vullen. Door ruimte te laten voor extra opmerkingen kan de trainer ook nuttige reacties van de cursisten verzamelen.
Leren evalueren
Kirkpatricks tweede evaluatieniveau meet de kennis, vaardigheden, informatie of procedures die de stagiair heeft opgedaan met de training. De methoden om het leerbereik te evalueren, van het afnemen van schriftelijke of mondelinge testen voor en na de training, tot hands-on demonstraties van vaardigheden en procedures.
Gedrag evalueren
Kirkpatrick's derde evaluatieniveau bepaalt de verandering in het gedrag van de stagiair na het voltooien van de training. Dit evaluatieniveau probeert te meten hoe de stagiair de kennis, vaardigheden en informatie gebruikt die hij tijdens de training in de echte wereld of op het werk heeft geleerd. Volgens het Amerikaanse ministerie van arbeid kunnen trainers naast posttests dit niveau van evaluatie uitvoeren met enquêtes, observaties en interviews (zie referentie 1).
Resultaten en rendement op investering
Kirkpatrick's vierde evaluatieniveau meet de effectiviteit van de training vanuit het perspectief van de organisatie. Methoden voor het meten van de resultaten omvatten het meten van de verandering in productiviteit, winstmarges en het rendement van de investering voor de organisatie. Volgens Roosevelt University is het vierde niveau moeilijk te meten, omdat zoveel factoren de organisatie beïnvloeden dat het moeilijk kan zijn om de effecten van de training te isoleren van andere aspecten van werkplekverandering (zie referentie 2).
