Interviewen voor een baan kan stressvol zijn, tenzij u weet welke vragen u moet anticiperen en hoe u deze kunt beantwoorden. Het oefenen van je antwoorden op vragen die vaak gesteld worden tijdens het interviewproces helpt de stress te minimaliseren en je te laten stralen als de best gekwalificeerde kandidaat.
Voorlopige vragen
Recruiters en werkgelegenheidsdeskundigen maken vaak gebruik van de tijd tijdens het werving- en selectieproces door telefonische interviews te gebruiken om sollicitanten te screenen. Het doel van een eerste screeninggesprek is om de interesses en kwalificaties te verifiëren, het aantal aanvragers te beperken en te bepalen welke degenen face-to-face interviewen. Een telefonisch interview kan variëren van ongeveer 10 minuten tot 30 of 45 minuten, afhankelijk van de hoeveelheid informatie die de recruiter wil verkrijgen. Het telefonische interview begint met een informatieve nota - de recruiter beschrijft de baan, waar het bedrijf naar op zoek is, de werkuren en de locatie. De eerste vraag die recruiters stellen, is of de aanvrager nog steeds geïnteresseerd is om in aanmerking te komen voor de functie, wetende dat de informatie die de recruiter heeft verstrekt. Daarna stellen typische vragen die recruiters tijdens telefonische interviews stellen, zich toe op werkgeschiedenis, tewerkstellingsdatums, taken en verantwoordelijkheden en redenen om eerdere standplaatsen te verlaten.
Gedragsvragen
De meest gestelde soorten vragen in een face-to-face interview zijn gedragsvragen. Recruiters ontwerpen gedragsvragen om informatie te verkrijgen over het vermogen van de kandidaat om problemen op de werkplek op te lossen, te communiceren met werknemers en managers, en personeelskwesties aan te pakken die kritisch denken en onafhankelijk oordeel vereisen. Een voorbeeld van een vraag van een gedragsinterview is: "Wat heb je in het verleden gedaan om toppresterende werknemers aan te moedigen hun vaardigheden en kennis te delen met werknemers die moeite hebben om aan prestatienormen te voldoen?" Vragen als deze vragen om goed doordachte antwoorden die aantonen hoe toekomstige managers met werknemers omgaan, wat ze zeggen om werknemers te motiveren en hoe ze uitdagingen op de werkplek aanpakken.
Situatievragen
Kandidaten voor banen waarvoor technische expertise, klinische kennis of vaardigheid met bepaalde apparatuur of technologie vereist is, moeten situationele interviewvragen verwachten. Vragen van situatiegesprekken voorzien de geïnterviewde van een scenario of hypothetische situatie en vereisen vervolgens dat de kandidaat reageert met een lijst van processen die als standaard worden beschouwd of die aanvaardbaar zijn voor het voltooien van het proces. Een geregistreerde verpleegkundig kandidaat kan bijvoorbeeld verwachten dat er vragen worden gesteld over klinische procedures, zoals het starten van een intraveneuze toediening van geneesmiddelen of het proces voor het verhoren van de vraag van een arts wanneer de arts niet beschikbaar is. Technologie- en computerdeskundigen kunnen vragen worden gesteld met betrekking tot up-to-date softwaretoepassingen of hardwareconfiguraties. Situationele interviewvragen testen functiekennis en vaardigheid.
Open vragen
Goed geconstrueerde interviewvragen moeten altijd open zijn. Open vragen vereisen meer dan één of twee woorden antwoorden van geïnterviewden. Ze vereisen antwoorden die het vermogen van de kandidaat illustreren om de vraag te begrijpen, de vraag indien nodig opnieuw kunnen formuleren en volledig op de vraag kunnen reageren. Voorbeelden van open vragen zijn: "Wat deed u in uw laatste twee functies om uw carrièredoelen te verbeteren?" En "Wat zijn uw vijfjarige professionele doelen op dit gebied?" Open vragen zijn ontworpen om het gesprek vloeiend te maken en aan te moedigen het beste gebruik van uw communicatieve vaardigheden.
Stressvragen
Stress-interviewvragen lijken meer op taken die een recruiter of een rekruteringsmanager u vraagt om tijdens het interview uit te voeren. Hoewel van kandidaten wordt verwacht dat ze tijdens een sollicitatiegesprek enige vorm van vaardigheid vertonen, staan een zeer gestructureerde vragen over stressinterviews laag op de lijst met veelgestelde vragen. Ze doen meer om kandidaten ter plaatse te plaatsen in plaats van waardevolle werkgerelateerde informatie op te halen. Toch kunnen dit soort taken en vragen nog steeds deel uitmaken van het selectieproces. Voorbeelden van stress-taken zijn het vragen van een muziekinstructeur om een paar maten muziek te spelen of van een verkoopmedewerker een rollenspel te maken met een moeilijke verkoop waarbij de interviewer optreedt als een eigenwijze, potentiële klant.
