Het beleid voor loopbaanbegeleiding helpt bij het bepalen van de kansen voor werknemers om de vaardigheden en kennis te ontwikkelen die nodig zijn om meer verantwoordelijkheden op te nemen, in het management te stappen of een nieuwe rol te krijgen. Door te specificeren welke middelen worden verstrekt, verantwoording af te leggen en gegevens bij te houden, creëren HR-professionals een eerlijke en rechtvaardige omgeving voor alle werknemers. Naast het gebruik van tips en technieken die door hun bedrijf worden aangeboden, kunnen werknemers de hulpprogramma's gebruiken die zijn gepubliceerd door het Amerikaanse Office for Personnel Management voor loopbaanplanning, beoordeling en beheer.
verantwoordelijkheden
Door een beleid voor loopbaanbegeleiding op te stellen, bepalen HR-medewerkers de rollen en verantwoordelijkheden van de werknemer, de manager en het bedrijf. Typisch, werknemers nemen persoonlijke verantwoordelijkheid voor het beheer van hun loopbaan, op zoek naar feedback, het beoordelen van hun eigen sterke en zwakke punten en profiteren van de voor hen beschikbare training. Managers committeren zich meestal aan het aannemen van het beste personeel voor de taak en zorgen ervoor dat werknemers over de juiste vaardigheden en materialen beschikken om hun baan te voltooien. Managers communiceren aan het begin van elk jaar de strategische doelen en prestatiebepalingscriteria van de onderneming, zodat medewerkers weten hoe hun prestaties zullen worden gemeten. Bovendien is het bedrijf verantwoordelijk voor het bieden van een veilige omgeving voor werknemers om in te werken.
Mogelijkheden
Human resources personeelsdocumentatiebeleid met betrekking tot arbeidskansen om zich te houden aan wettelijke vereisten, zoals gelijke kansen op arbeidskansen, en het bevorderen van tevredenheid en moreel van medewerkers. Door een divers personeelsbestand in te huren, op te leiden en te behouden, behouden bedrijven doorgaans een voorsprong op de concurrentie. Gewoonlijk committeren werkgevers zich om loopbaanontwikkelingskansen binnen het bedrijf te bieden en opdracht te geven dat de werknemers binnen het bedrijf zoeken naar hun eigen groei en ontwikkeling. Medewerkers die een up-to-date cv bijhouden met personeel, kunnen zich bijvoorbeeld kwalificeren voor promoties of overdrachten, na ten minste twee jaar in hun huidige functie. In het geval dat het bedrijf geen mogelijkheden heeft of de werknemer niet in aanmerking komt voor de functie volgens de taakomschrijving, hebben de meeste werkgevers een opzegtermijn van ten minste twee weken nodig als professionele beleefdheid als de werknemer van plan is elders kansen na te streven.
Soorten loopbaanontwikkeling
Beleid voor loopbaanbegeleiding beschrijft de soorten loopbaanbewegingen die beschikbaar zijn voor werknemers. Een zijwaartse verplaatsing geeft bijvoorbeeld een vacature op hetzelfde niveau aan, maar op een andere afdeling of locatie. Een verticale zet biedt de werknemer een promotie tot een management- of consultantrol op basis van haar prestaties. Een aanpassing zorgt ervoor dat de medewerker een niveau omlaag gaat op basis van slechte prestaties of herstructureringen binnen het bedrijf. Bovendien biedt mentoring de kans voor een werknemer om nieuwe vaardigheden en kennis te leren, bijvoorbeeld van doorgewinterde bedrijfsleiders, terwijl ze de taken en taken in verband met haar huidige baan blijven uitvoeren.
Privacy
Human Resources-afdelingen gebruiken doorgaans complexe softwaresystemen en uitgebreide databases om personeelsrecords te beheren. Door te stellen dat ze alles in het werk stellen om personeelsinformatie te beschermen, zoals burgerservicenummers, examenscores en andere persoonlijke gegevens, helpen ze de privacy te waarborgen. Medewerkers committeren zich aan het handhaven van de beveiliging door regelmatig hun eigen acties te ondernemen, zoals het wijzigen van wachtwoorden en het afmelden op gedeelde computers.
