De effecten van de organisatiestructuur op het gedrag komen voort uit verschillende bronnen van verschil. De manier waarop de rapportagerelaties worden gestructureerd, bepaalt wie de beslissingen neemt. Hoe de workflow-processen worden gepland, is van invloed op wie erbij betrokken is en wie verantwoordelijk is voor het uiteindelijke product of de ultieme service. Aangezien werknemersbeloningen, zoals promoties en loonsverhogingen, mogelijk gekoppeld zijn aan prestaties, is de organisatiestructuur realistisch gezien de controlerende factor.
Hoge beslissingen; Laag moreel
Als de organisatiestructuur is ontworpen voor de senior managers om de beslissingen te nemen, blijft de eer voor oplossingen en creatieve probleemoplossing aan de top. Medewerkers die daadwerkelijk het werk gedaan krijgen, kunnen vinden dat deze rapportagestructuur oneerlijk is. Het gebrek aan erkenning op het niveau van de werknemers kan leiden tot een laag moreel en een gebrek aan creatieve motivatie.
Stijve beleid; Laxprestaties
Organisatorische structuren met een rigide beleid kunnen leiden tot lakse prestaties. Medewerkers willen weten dat ze vertrouwd en gewaardeerd worden. Als het beleid te star is, kan het een negatieve boodschap van wantrouwen en achterdocht sturen. In ruil daarvoor kunnen werknemers laks worden in hun kwaliteit van werk en aanwezigheids- en vertragingsproblemen aannemen.
Oneerlijke behandeling; Loyaliteit verminderd
Wanneer oneerlijke behandeling wordt waargenomen door werknemers, kunnen ze een afname in loyaliteit ervaren. Bovendien kan het feit dat iemand wordt uitgekozen voor dingen die anderen niet hoeven te doen, mogelijk leiden tot een lager zelfrespect. Medewerkers beginnen mogelijk minder om hun werk te geven en tonen een negatieve houding. Sommige oneerlijke situaties kunnen leiden tot zelfbeëindiging of juridische problemen.
