Functiewaardering is een systematische methode waarmee compensatieprofessionals banen vergelijken om loontarieven te bepalen die intern rechtvaardig en extern concurrerend zijn. De puntmethode is een veel gebruikte techniek waarbij factoren die belangrijk zijn voor de taak numeriek worden beoordeeld.
Compensabele factoren
De analist voor taakevaluatie begint met het identificeren van compensabele factoren die voorkomen in alle geëvalueerde functies. Deze zijn gegroepeerd in categorieën zoals vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanningen en arbeidsomstandigheden, elk met verschillende subfactoren. De categorie 'vaardigheden' kan bijvoorbeeld worden onderverdeeld in ervaring, opleiding en vaardigheid.
Punten toewijzen
De analist verdeelt elke factor die moet worden gebruikt in niveaus en definieert en wijst punten toe aan elke factor. Hij kon bijvoorbeeld de factor "ervaring" in 5 niveaus definiëren, met als volgt punten verdeeld: geen ervaring (instapniveau) = 10 punten 1-3 jaar ervaring = 30 punten 4-6 jaar ervaring = 50 punten 7-10 jaar ervaring = 75 punten Meer dan 10 jaar ervaring = 100 punten
De analist voor functiewaardering gaat door met het definiëren en toewijzen van punten aan alle compensabele factoren, waarbij punten worden verdeeld over de niveaus zoals bepaald door de verschillen tussen de niveaus. Bijvoorbeeld, voor de factor "onderwijs" kan het verschil in waarde tussen "sommige middelbare school" en "sommige universiteit" veel minder zijn dan het verschil in waarde tussen "sommige universiteit" en een "niet-gegradueerde graad", dus goed voor het punt verspreiding. Sommige high school = 5 punten High school graduate = 15 punten Some college = 20 punten Undergraduate degree = 60 punten Graduate degree = 100 punten
weging
Nadat dit is gedaan voor alle te gebruiken compensabele factoren, onderzoekt de analist individuele taken om te bepalen welke factoren het belangrijkst zijn, waarbij gewichten aan deze categorieën worden toegewezen.
Als een functie van een kantoormanager bijvoorbeeld vier tot zes jaar ervaring vereist, krijgt deze factor een voorlopige waarde van 50 punten. Als de ervaring echter een van de belangrijkste factoren is, kan deze worden gewogen naar 1,5 en dus zou de eindwaarde van de ervaringsfactor voor de functie van kantoormanager 75 zijn (50 punten x 1,5 weegfactor = 75). Als de office manager-baan een opleidingsniveau van een academicus vereist, maar onderwijs minder belangrijk is, kan deze worden gewogen op een kleiner aantal, zoals 0,75, wat resulteert in een waarde van 45 voor het onderwijs (60 punten x 0,75 weegfactor = 40). De analist gaat door totdat alle factoren zijn beoordeeld voor de functie van Office Manager.
De job categoriseren
In de laatste stap is de analist voor de werkevaluatie de punten voor de job van de kantoormanager en groepeert deze met andere taken met vergelijkbare taaktotalen. Deze groep wordt uiteindelijk de rang voor beroepspersoneel en zorgt ervoor dat zelfs ongelijksoortige banen op een billijke manier kunnen worden vergeleken.
Voor-en nadelen
Hoewel het complex is en mogelijk de deelname van het management vereist, is de puntmethode van taakevaluatie na voltooiing eenvoudig te gebruiken en hoeft deze waarschijnlijk niet frequent te worden bijgewerkt. Externe puntevaluaties voor algemene taken zijn overal beschikbaar.
