De meesten van ons zijn opgevoed met het oude gezegde: "Als je niet iets aardigs te zeggen hebt, zeg dan helemaal niets." Die uitdrukking is nog steeds waar, zelfs bij het schrijven van prestatie-evaluaties. Immers, wanneer een werknemer gelooft dat je hem niet leuk vindt of dat hij niets goed kan doen, is het onwaarschijnlijk dat hij probeert te verbeteren, terwijl een werknemer die te horen krijgt dat hij in sommige gebieden uitblinkt maar nog steeds een aantal tekortkomingen heeft, zal waarschijnlijk ernaar streven om het beter te doen. Daarom is het zo belangrijk om aandacht te schenken aan precies hoe je een prestatie-evaluatie benoemt.
De uitdaging van prestatiebeoordelingen
Prestatie-evaluaties, ook wel medewerkersbeoordelingen of beoordelingen genoemd, zijn vaak niet populair, zowel voor de werknemers die ze ontvangen als voor de managers die ze samenstellen. Ze zijn echter nog steeds een belangrijk hulpmiddel om werknemers te laten inzien hoe ze presteren en hoe ze het bedrijf beter kunnen helpen. Hoewel persoonlijke lof of kritiek zeker elke dag nuttig zijn, kunnen formele beoordelingen zowel de manager als de werknemer iets concreets geven waarop ze kunnen terugkijken.
Natuurlijk is het eenvoudig genoeg om een positieve beoordeling door medewerkers van een bijna perfecte medewerker te schrijven, maar omdat bijna iedereen dat heeft iets nodig om aan het werk te gaan, ligt de uitdaging in het stimuleren van de productiviteit en bij het behouden van het moreel terwijl de behoeften van het bedrijf nog steeds worden uitgedrukt. Je moet de deugden van je werknemers prikkelen, terwijl je ook hun kritieke punten eerlijk bekritiseert met constructieve kritiek.
Soorten werknemersevaluaties
Er zijn zoveel verschillende manieren om werknemers te beoordelen als er manieren zijn om leerlingen op school te beoordelen. Sommige bedrijven gebruiken percentagesystemen, sommige gebruiken letterkwalificaties, sommige gebruiken scores van één tot vijf, sommige hebben een geschreven vraag en antwoordformat en sommige laten dingen volledig open en hebben helemaal geen formeel beoordelingssysteem.
Als uw bedrijf al een systeem heeft, hebt u al een voorsprong. Anders moet u een systeem selecteren. Wat u ook kiest, zorg ervoor dat het eerlijk en consistent is voor alle werknemers.
Ongeacht hoe de werknemers worden gescoord, de meeste prestatiebeoordelingen zullen zich richten op zes fundamentele componenten:
- communicatie vaardigheden
- probleemoplossend vermogen
- kwaliteit en nauwkeurigheid van het werk
- samenwerkingsvaardigheden en teamwork
- aanwezigheid, betrouwbaarheid en betrouwbaarheid
- mogelijkheid om deadlines en doelen te halen
Houd bij het schrijven van uw beoordeling de nadruk op bedrijfsspecifieke doelen, zoals hoe de werknemer in lijn is met de bedrijfscultuur en de missie van het bedrijf, positie-specifieke competenties die betrekking hebben op hem, werkelijke baan en opmerkelijke prestaties of groei gedurende de evaluatieperiode.
Positief evaluatie-evaluatievoorbeeld
Positieve voorbeelden van prestatiemeting suggereren vaak dat er iets moet worden aangeboden waarop de werknemer kan werken. Als een werknemer echter uitstekend werk verricht en u niets ziet om kritisch te zijn, dwing het dan niet.Het is beter om helemaal positief te zijn dan om alleen kritiek toe te voegen met de bedoeling om haar iets te verbeteren.
Probeer generieke woorden als 'goed', 'slecht', 'uitstekend' en 'aardig' te vermijden en gebruik in plaats daarvan meer beschrijvende termen als 'dynamisch', 'functioneel', 'effectief' en 'efficiënt'. Hier is een handig voorbeeld van een positieve beoordeling:
"Susan is een responsieve server en overtreft alle verwachtingen, ze heeft een positieve houding, lacht tijdens het praten met klanten en geeft snel een aanbeveling wanneer dat nodig is. Wanneer het restaurant het drukst is, past ze zich snel aan de druk aan en is ze flexibel wanneer zich problemen voordoen. "
"Wanneer dingen traag zijn, zoekt ze naar extra verantwoordelijkheden en blijft ze erg gedetailleerd, hoe druk de vloer ook is. Susan werkt goed wanneer nodig, maar heeft ook effectieve communicatie met andere teamleden wanneer dat nodig is."
Middle of the Road Review en Example
Bij het online zoeken naar enigszins kritische voorbeelden van werknemersevaluaties, zult u vaak merken dat de schrijvers altijd beginnen met iets positiefs. Dat komt omdat mensen beter reageren op kritiek als ze voelen dat hun harde werk ook is opgemerkt. Het is over het algemeen een goed idee om een "compliment sandwich" op te nemen wanneer mogelijk, begin en eindig met iets positiefs te zeggen over de werknemer. Bijvoorbeeld:
"Donald voldoet aan alle verwachtingen als het gaat om het helpen van klanten, maar zijn communicatie met andere werknemers laat te wensen over. Hij past zich goed aan de eisen van de klant en moeilijke situaties aan, zoals de overgang naar het nieuwe telefoonsysteem. kan een beetje werk gebruiken, omdat hij klanten vaak vijf minuten of langer in de wacht laat staan, terwijl ze zich probeert te concentreren op het oplossen van een klein probleem voor een cliënt die persoonlijk is gekomen.
"Donald houdt een positieve houding aan, hoe stressvol de situatie ook is, en zijn vermogen om zijn klanten altijd te plezieren, maakt hem waarschijnlijk een kandidaat voor een promotie naar de klantendienst op hoog niveau."
Negatieve voorbeelden voor werknemersbeoordeling
Slechte prestatiebeoordelingen zijn enkele van de moeilijkste om te schrijven omdat het moeilijk kan zijn om constructief te zijn en het moreel van de werknemer te behouden, terwijl je nog steeds zegt dat de werknemer zijn werk moet opvoeren. Het is belangrijk om taal te gebruiken die gericht is op groei om dingen zo positief mogelijk te houden. Probeer opnieuw te openen met iets positiefs wanneer mogelijk.
Breng nooit bedreigingen aan zoals loonsvermindering of verlies van werkgelegenheid, omdat deze waarschijnlijk een werknemer demotive- ren in plaats van hem aan te moedigen harder te proberen. Hier zijn twee voorbeelden van kritieke prestatiebeoordelingen: een die u zou moeten proberen na te bootsen en een die u zou moeten proberen te vermijden.
Een nuttige beoordeling van werknemers
"Donna kan soms een zeer effectieve leider zijn bij het uitvoeren van haar taken als ploegendienst, maar ze is vaak te laat en dit vermindert de hoeveelheid tijd die ze kan besteden aan het doen van haar werk. Bovendien heeft ze de neiging tijd door te brengen met chatten. met andere werknemers, waardoor hun tijd minder productief wordt.
"We zouden graag zien dat Donna zich meer concentreert op haar aanwezigheid en zich professioneler opstelt als ze tegen werknemers spreekt, op tijd inschrijft en gesprekken beperkt tot die relevant zijn voor het werk in kwestie."
Merk op dat de beoordeling begint met een positieve noot en eindigt met suggesties voor hoe Donna haar werk kan verbeteren.
Een onbehulpzaam prestatieoverzicht
"John is altijd afgeleid en komt nooit in de deadlines van het project, hij heeft geen enkele zin als hij tegen zijn klanten spreekt en niet de moeite neemt om adequate aantekeningen te maken."
Ten eerste, gebruik nooit overdrijving of onbeleefde taal, omdat deze werknemersverdediging kunnen veroorzaken, waardoor ze worden afgeschermd van uw kritiek en waarschijnlijk niet groeien. Ten tweede, wees specifiek. Hoe is John onbehulpzaam? Tot slot, bied suggesties voor hoe hij kan verbeteren: John zou prioriteiten moeten stellen in de loop van de dag om afleidingen te helpen elimineren en onze gids te volgen om ervoor te zorgen dat hij voldoende aantekeningen maakt.
Tips voor het schrijven van werknemersbeoordelingen
Het is belangrijk om te onthouden dat de meeste werknemers goed werk willen verrichten, maar niemand reageert er goed op te horen dat ze niet goed zijn. Gebruik bij het aanbieden van kritieken objectieve en op groei gebaseerde taal en vermijd overdrijving. Vergeet niet dat het beter is om oplossingen aan te bieden dan om gewoon te zeggen dat iemand niet goed genoeg is.
Bij het schrijven van functioneringsgesprekken kan het moeilijk zijn om aan de slag te gaan, dus een goede startplaats kan de functieomschrijving van de werknemer zijn of een zelfevaluatie van de werknemer, waarin staat wat ze denkt dat ze goed doet en wat ze kan verbeteren. Probeer tijdens het schrijven van uw beoordelingen te vermijden om werknemers met elkaar te vergelijken. Bedenk dat hoewel een werknemer minder productief lijkt dan uw best presterende werknemer, ze nog steeds veel meer algemene verwachtingen kan hebben.
Tot slot, terwijl prestatie-evaluaties onaangenaam kunnen zijn om te voltooien, helpen ze een medewerker wel naar succes toe. Het kan bijzonder moeilijk zijn om de prestaties van een medewerker over een langere periode dan slechts enkele maanden te beoordelen. Probeer met dat in gedachten regelmatig beoordelingen uit te voeren, niet slechts één keer per jaar, en houd de timing consistent, want evaluaties mogen niet als een verrassing komen. Dit zou uw werknemers de kans moeten geven om hun harde werk te zien renderen als ze proberen uw suggesties te volgen.
