Het vinden van de juiste mensen voor bepaalde banen en het vervolgens organiseren van de beroepsbevolking met een effectief personeels- en planningsbeleid is belangrijk voor zakelijk succes. Veel HR-managers maken gebruik van bepaalde soorten beproefde personeelsplanning en planning, die dienen als blauwdrukken of actieplannen voor de manier waarop ze mensen gaan aannemen en organiseren in hun eigen bedrijf. Net als bij veel verschillende bedrijven hangt succes af van het modelleren van het meest geschikte voorbeeld van personeels- en planningsbeleid.
Ethnocentric Staffing
Volgens de academische resource-website Brain Mass houdt een etnocentrisch personeelsbeleid in dat alle leidinggevende functies in het nieuwe bijkantoor worden vervuld met medewerkers van het moederbedrijf. Als u bijvoorbeeld een dochteronderneming in een ander land opent, komen alleen huidige Amerikaanse werknemers van het moederbedrijf in aanmerking om de leiding te nemen. Als Dr. Charles W. L. Hill, die een Ph.D. in de economie van de industriële organisatie, merkt op: een etnocentrisch personeelsbeleid kan helpen om de bedrijfscultuur van een bedrijf te verenigen in alle vestigingen.
Polycentrisch personeel
Met polycentrische personeelsbezetting domineren de medewerkers van moedermaatschappijen niet alle leidinggevende functies. Hoewel ze nog steeds de hoogste titels op het hoofdkantoor hebben, mogen werknemers die op de hostlocatie wonen de dochterondernemingen beheren. Naast het feit dat het meer cultureel harmonisch of gelijk is, merkt Dr. Hill op, is dit beleid ook meestal minder duur dan een etnocentrisch beleid.
Geocentric Staffing
Het geocentrische personeelsbeleid vereist dat je openstaande posities vervult met de best gekwalificeerde mensen, ongeacht hun huidige functie of waar ze wonen. Volgens Dr. Hill heeft dit beleid verschillende voordelen, een daarvan is dat het een multinationaal bedrijf toestaat een "leger" op te bouwen of een netwerk van internationale managers die comfortabel kunnen werken binnen verschillende culturele omgevingen.
Shift-Based Scheduling
De Oakland University School of Business Administration merkt op dat er twee belangrijke beleidslijnen voor de personeelsplanning zijn: shift-gebaseerd en dynamisch. Binnen ploegenschema's zijn echter verschillende variaties. Bedrijven en kantoren die gebruikmaken van planning op basis van ploegendiensten hebben bijvoorbeeld meestal werknemers die elke werkdag dezelfde shift gebruiken, zoals van 9:00 tot 17:00 uur. Een restaurantoperatie die 24 uur per dag duurt, kan zijn personeelsschema echter in drie afzonderlijke diensten verdelen, zoals een ochtenddienst van 4.00 uur tot 12.00 uur, een dagdienst van 12.00 tot 20.00 uur en een nachtdienst vanaf 20.00 uur. tot 4 uur 's morgens. In tegenstelling tot medewerkers van het hoofdkantoor, werken werknemers in een horecazaak of een andere zorgoperatie mogelijk elke dag met verschillende diensten.
Dynamische planning
Voor bepaalde soorten bedrijven en organisaties is een dynamisch planningsbeleid de enige die zinvol is. In dit beleid worden geen vaste tijden vastgelegd waarop werknemers moeten werken. In plaats daarvan wordt van werknemers verwacht dat ze werken wanneer ze nodig zijn. Zoals Oakland University opmerkt, gaan werknemers die thuis ventilatie- en airconditioningsystemen (HVAC) repareren, aan het werk wanneer een systeem moet worden gerepareerd en anders geen gepland werk heeft.
