Veel werkgevers hebben een introductieperiode die nieuwe werknemers de gelegenheid biedt om zich aan te passen aan een nieuwe werkplek, gewend te raken aan taken en verantwoordelijkheden en interpersoonlijke relaties met leidinggevenden en collega's te ontwikkelen. Volgens het herzieningsproces van de personeelsafdeling van DePaul University: "De inleidende periode dient als een uitgebreid selectieproces, waarbij de medewerker, zijn vaardigheden en de vereisten van het werk worden beoordeeld." Gedurende dit hele proces moeten lopende besprekingen over de functietaken, verwachtingen en prestaties plaatsvinden. inleidende periode. " Als supervisor voer je waarschijnlijk een functioneringsgesprek uit wanneer de eerste 90 dagen van je nieuwe medewerker zijn voltooid.
Maak kennis met uw medewerker een paar weken voorafgaand aan de 90-daagse prestatiebeoordeling. Herinner hem eraan dat u zijn uitvoering zult evalueren en zeg hem dat hij eventuele vragen of zorgen over zijn taken, verantwoordelijkheden of de werkplek aan de beoordelingsvergadering moet voorleggen. Verwijzen niet naar de inleidende periode als een "proeftijd". Human Resources-experts adviseren supervisors en managers om af te zien van het gebruik van deze term; het is in tegenspraak met de doctrine van werk naar werk omdat dit inhoudt dat de werknemer niet kan worden beëindigd na het voltooien van de eerste 90 dagen van het dienstverband.
Bekijk het personeelsdossier van de werknemer om opnieuw kennis te maken met zijn functieomschrijving en verwachtingen. Zoek in het arbeidsbestand naar eerdere feedback en zorg ervoor dat alle werkaanbiedingen zijn ingevuld en ondertekend.
Stuur voor de inleidende recensie de medewerker naar uw kantoor of een andere instelling die privacy biedt. Geef hem voldoende tijd om te gaan zitten en zich comfortabel te voelen. Veel medewerkers vinden het beoordelen van de prestaties een intimiderende ervaring, vooral tijdens de eerste beoordeling. Dun & Bradstreet stelt verschillende manieren voor om onbeholpenheid te overwinnen, zoals: "Leid met het positieve. Het is belangrijk om de sterke punten van de werknemer opnieuw te bevestigen aan het begin van de beoordeling." Dit is een goede manier om een evaluatie van de prestaties te starten, vooral als u feedback gaat geven voor verbetering.
Vermeld het doel van de 90-dagenbeoordeling en beschrijf het beoordelingsproces voor de werknemer. Leg uit dat supervisors en managers doorgaans 90-daagse beoordelingen uitvoeren om ervoor te zorgen dat werknemers zich comfortabel voelen in de rollen waarvoor ze zijn ingehuurd. Begin de discussie met een beoordeling van het werkgelegenheidsdossier. Als er formulieren zijn die de werknemer moet ondertekenen of verifiëren, moet hij zijn handtekening ontvangen en bevestigen dat hij deze heeft gelezen. Bekijk het beleid op de werkplek in het werknemershandboek en vraag de medewerker of hij algemene vragen heeft over de werkplek of zijn rol.
Geef feedback over de prestaties van de medewerker tot nu toe en bespreek, indien nodig, suggesties voor verbetering of ontwikkeling. Vertel de werknemer dat u de prestatienormen vermeldt die verwacht worden voor elke functie. Vermaak vragen over de baan. Vraag de medewerker of de functie waarvoor hij is aangenomen voldoet aan zijn verwachtingen - er moet sprake zijn van feedback in twee richtingen tijdens de inleidende beoordeling. Als de medewerker moeilijkheden ondervindt bij het aanpassen aan de nieuwe baan of nieuwe werkomgeving, vraag dan wat u kunt doen om te helpen.
Toon uw waardering voor de tijd van de werknemer en zijn interesse om lid te worden van het bedrijf. Stel hem gerust dat je beschikbaar bent wanneer hij feedback wil of verdere vragen heeft over zijn baan of de organisatie.
