Regelmatige prestatiemetingen kunnen de productiviteit verbeteren, het moreel verhogen en zorgen voor de allerbelangrijkste 'face-time' met managers die werknemers willen en nodig hebben voor werkplezier.Geen feedback geeft slechte uitvoerders de valse indruk dat ze goed werk verrichten. Managers die terughoudend zijn om eerlijke evaluaties te geven, doen niet alleen de medewerkers een slechte dienst, maar kunnen het bedrijf ook oprichten voor een rechtszaak als een werknemer wordt ontslagen wegens slechte prestaties. Door de juiste methode voor prestatierapport te kiezen, kan het rendement op investering (ROI) van mensen, tijd en geld worden verhoogd.
Traditionele prestatierapporten
Ervaren human resources-directeuren hebben ontdekt dat veel werknemers de tijd op waarde schatten om met een manager hun prestaties te herzien, evenals de mogelijkheid van een loonsverhoging. Traditioneel gaat een medewerker met zijn baas zitten terwijl ze zijn beoordelingen over prestatieklassen zoals werkkennis, vaardigheidsniveau, het vermogen om met anderen samen te werken en aanwezigheid, doorneemt. Deze een-op-een dialoog biedt een privéomgeving voor discussie, vragen en antwoorden en toekomstige doelen stellen. In de loop der jaren hebben werknemers de kans gekregen om zichzelf te beoordelen aan de hand van dezelfde criteria. Als gevolg daarvan delen beide partijen hun observaties in de beoordelingsvergadering.
Met de evolutie van kwaliteitsbeheer en teams is dit type prestatierapport een gedeelde verantwoordelijkheid geworden, met de mogelijkheid om tot een consensus te komen over de uiteindelijke uitkomst. Of de beoordelingen nu op percentage, aantal of schriftelijke opmerkingen zijn, het voltooien van de oefening op schema betekent veel voor de medewerker en helpt bij het opbouwen van goede werkrelaties.
Management by Objective (MBO)
In een MBO-prestatierapport worden wederzijds vastgestelde doelstellingen voor een manager het criterium voor evaluatie. In tegenstelling tot werknemers per uur die typisch werken binnen een duidelijk gedefinieerde structuur of proces, zijn managers belast met projecten of verantwoordelijkheidsgebieden, zoals boekhouding of klantenservice, die duidelijk gedefinieerde resultaten hebben, maar ruimte laten voor methodologie. Omdat "hoe" het werk wordt gedaan, is in zekere mate de manager, is er meer ruimte voor interpretatie van de doelstellingen zelf en de effectiviteit van de resultaten.
Het succes van deze methode hangt af van hoe duidelijk de doelstellingen zijn gedefinieerd, het comfortniveau van de manager met een mate van ambiguïteit en de voortdurende communicatie tussen manager en haar supervisor voorafgaand aan het daadwerkelijke prestatierapport. Naast de doelstellingen zelf, kunnen zaken zoals effectieve besluitvorming, inzicht in een proces, aandacht voor detail en het vermogen om een team te inspireren om samen te werken, via dit proces worden beoordeeld.
360 graden feedback
Hoewel traditionele en MBO-rapporten twee standpunten geven over prestaties, vraagt het 360 graden-feedbackproces input van managers, peers, de directe rapporten van het onderwerp, teamleden en klanten. Omdat hun effectiviteit sterk afhankelijk is van de anonimiteit van de beoordelaars, is dit type prestatierapport duurder, tijdrovender en het best gedaan door een extern bedrijf (het kan zelfs online worden gedaan).
Wanneer de beoordelaars zich op hun gemak voelen en beschermd, kan hun eerlijke feedback van onschatbare waarde zijn wanneer ze wordt gevalideerd door soortgelijke antwoorden van andere leden van het beoordelingsteam. De algehele feedback wordt objectiever en wordt eerder geaccepteerd en opgevolgd. Vaak geldt dat hoe hoger het niveau van de medewerker is, hoe minder waarschijnlijk het is dat hij constructieve feedback zal geven. Wanneer een bericht luid en duidelijk terugkomt van niet alleen een directe manager, maar ook van collega's, klanten en personeel, kan het een groot gewicht dragen en is het moeilijk te negeren. Senior managers, leden van het directiecomité, rijzende sterren en de organisatie zelf kunnen dit type feedback gebruiken voor personeelsplanning en successieplanning.
