Theories of Human Resource (HR) planning komen voort uit de basistheorieën van HR-management. Dit soort theorieën zijn als het ware toevoegingen van algemene HR-benaderingen, aangezien de belangrijkste theorieën over HR-management planningsbenaderingen impliceren.
Types
Het standaard handboek over HR Management werd geschreven in 1999 door John Bratton en Jeffrey Gold. Ze reduceren de soorten management (en dus planning) theorieën tot vijf. In het algemeen trachten deze belangrijke theorieën te ontcijferen wat HR-beleid van invloed zijn op het bedrijfsleven, en hoe de zakelijke omgeving en cultuur van invloed zijn op personeelszaken. Het Storey-model benadrukt bijvoorbeeld extra-contractuele relaties als basis voor planning. Het inhuren van nieuwe werknemers en bedrijfsplannen draait allemaal om het opbouwen van vertrouwen, en dit vertrouwen is opgebouwd rond algemene managers en floormanagers als belangrijke HR-spelers. Planning kan niet functioneren zonder die beheerinputs.
Kenmerken
De theorie van David Guest benadrukt het onderscheid tussen compliance en commitment. Compliance betreft de elementaire "contractuele" relaties tussen werkgevers en werknemers. Qua planning is dit een eenvoudige mankrachtbenadering die uitsluitend tracht te voldoen aan de voorwaarden van het contract. Er is geen nadruk op ontwikkelingsplannen. Maar met toewijding is het duidelijk dat planning gebaseerd is op een strijd om het bedrijf op te bouwen rond zijn werknemers en hun specifieke talenten. De meeste HR-planning / managementmodellen draaien om dit concept van werknemersontwikkeling.
Betekenis
HR-planningstheorie werkt in lockstep met de aard van het businessplan. In het Harvard-model is de planning gebaseerd op de geprojecteerde relaties tussen werknemers en belanghebbenden. Weinig modellen van planning benadrukken belanghebbenden, maar het Harvard-model is ervan overtuigd dat de tevredenheid van belanghebbenden net zo belangrijk is als de ontwikkeling van werknemers. Langetermijnplanning staat hier centraal, maar er is een constante feedbackloop tussen HR en de stakeholders. De tevredenheid van werknemers wordt in deze modellen vaak opgeschort in verhouding tot het inkomen van de belanghebbenden.
Functie
Het doel is om te begrijpen hoe HR-modellen zich verhouden tot bedrijfsplanning en vice versa. In het Warwick-model van HR-management is het planningselement bijvoorbeeld gebaseerd op het in balans brengen van twee centrale ingrediënten: het bedrijfsmodel als een interne aangelegenheid, inclusief bedrijfsplannen, de competentie van huidige werknemers, de werkplekcultuur, enz.; en de externe omgeving, inclusief de juridische en marktcontext van het bedrijf. Als deze twee variabelen eenmaal in balans zijn, kan planning rationeel doorgaan.
Bijwerkingen
Zoals in het Fombrun, Tichy en Devanna-model, draaien alle vormen van planningstheorie om de samenhang van het bedrijfsmodel. Met andere woorden, er kan geen onderscheid worden gemaakt tussen HR-plannen en de algemene context van het bedrijf, of het interne zaken betreft of extern. De basisselectie-taxatie-ontwikkeling-beloningstheorie van Fombrun ligt echt aan de basis van alle planningstheorieën. Latere ontwikkelingen hebben geprobeerd om meer variabelen aan de mix toe te voegen. Maar uiteindelijk is de planningstheorie weinig anders dan wat wordt geïmpliceerd in het algemeen HR-management, gebaseerd op ontwikkeling en beloningen in de loop van de tijd. Alleen Harvard is van mening dat ontwikkeling optioneel is in verhouding tot de winstgevendheid van het bedrijf. In modernere tijden, van 1980-2010, staan de ontwikkeling en het vertrouwen van medewerkers centraal. Contracten worden gezien als slechts het begin, niet de essentie van HR.
