Vanaf de zomer van 2010 meldde CNNMoney-journalist Chris Isidore dat bijna 8 miljoen banen in de Verenigde Staten verloren zijn gegaan sinds het begin van de recessie in 2007. Er is geen twijfel dat bedrijven de impact van inkrimping voelen, en human resources-afdelingen worden geconfronteerd met unieke problemen bij het verhandelen met een verminderd personeelsbestand. Of er nu vrijwillige scheidingen, inhuurbevriezingen of massale ontslagen nodig zijn, elke aanpak vormt een uitdaging voor de lopende activiteiten van het bedrijf.
Implementatie van de bezuiniging
De eerste kwestie die moet worden besloten, is het type bezuiniging dat wordt geïmplementeerd. Als onmiddellijke bezuinigingen noodzakelijk zijn, is het waarschijnlijk dat het bedrijf zijn toevlucht zal nemen tot ontslagen en prikkels voor vervroegde uittreding. Als er in de loop van de tijd een reductie nodig is, kan een vacaturestop een alternatieve oplossing zijn.
Elk scenario biedt uitdagingen voor implementatie. Het bedrijf moet beslissen hoe elke optie moet worden aangekondigd en geïmplementeerd, waardoor nadelige gevolgen of perceptie van discriminerende praktijken worden vermeden. Personeel moet ervoor zorgen dat beleid of collectieve arbeidsovereenkomsten worden nageleefd. Als het personeelsbestand een vakbond heeft, moet het bedrijf een ontmoeting hebben met de vakbond en de impact van de actie bespreken - hoewel niet noodzakelijk de beslissing zelf. Tijdens de implementatie moeten menselijke hulpbronnen werken om geruchtenbeheersing aan te pakken en zoveel mogelijk informatie aan werknemers te verstrekken. Arbeidsbemiddelingsdiensten, ondersteuningsprogramma's voor medewerkers en financiële advisering zijn allemaal diensten die personeelszaken zouden moeten aanbieden aan getroffen werknemers.
Medewerkers Moraal
In de nasleep van een massale afslanking zal het moreel van de werknemers ongetwijfeld worden beïnvloed. Werkgevers moeten ernaar streven om tijdens het proces zo open mogelijk te zijn. Informatie mag voor werknemers niet als een verrassing komen. Als het bedrijf herhaaldelijk werknemers verzekerde dat alles in orde was voordat het een onverwachte ontslag aankondigde, zal het moeilijk zijn om het vertrouwen te herwinnen van de werkers die overblijven. Evenzo, als de focus van het bedrijf altijd gericht is geweest op het voldoen aan de behoeften van werknemers en het nemen van actieve stappen om personeel te motiveren en aan te moedigen, kan een gedwongen ontslag feitelijk schadelijker zijn omdat het zo in strijd is met de verwachtingen van werknemers van de organisatie. Het management en de menselijke hulpbronnen moeten regelmatig met werknemers bijeenkomen om hen op de hoogte te houden, vragen te beantwoorden en op zorgen te reageren.
Verlies van kennis en vaardigheden
Elke inkrimping van het personeelsbestand zal waarschijnlijk resulteren in het verlies van belangrijke kennis en kritische vaardigheden. In het geval van een vrijwillig scheidingsprogramma of een initiatief voor vervroegde uittreding, wordt het probleem verergerd omdat het bedrijf veel minder controle heeft over wie het personeel verlaat. Dit kan een ongelijk verlies van vaardigheden in de hele organisatie veroorzaken. Aangezien prikkels voor vervroegde uittreding primair gelden voor oudere werknemers die over het algemeen meer aanstelling bij het bedrijf hebben, is het verlies van institutionele kennis een echte zorg. Human Resources-managers moeten de downsizing zo mogelijk structureren om tijd te laten voor de overdracht van kritieke vaardigheden. Bedrijfsprocessen moeten mogelijk worden gereorganiseerd en opnieuw worden ontwikkeld, en personeel moet mogelijk opnieuw worden toegewezen aan gebieden die aanzienlijk zijn beïnvloed door werknemersafwijkingen.
Omdat de omzet stijgt in het kielzog van een ontslag, moeten personeelsleden contact leggen met sleutelwerkers om hun belang voor de organisatie te schetsen en informatie verstrekken over hoe het bedrijf van plan is te herstellen. HR moet ook toekomstige carrièremogelijkheden beschrijven die kunnen worden gerealiseerd door bij de business te blijven.
Werkvergoeding
Trends in de compensatie voor werknemers laten zien dat de claims onmiddellijk stijgen na de inkrimping van het bedrijf. Dit kan verschillende oorzaken hebben. Medewerkers met een risico op ontslag zijn misschien terughoudend om te deponeren, maar als ze eenmaal zijn ontslagen, valt er niets te verliezen. Resterende werknemers werken harder en langer omdat er minder medewerkers zijn om het werk gedaan te krijgen. Werknemerscompensatie kan echter ook worden gezien als een vorm van inkomensvervanging voor werknemers die zijn ontslagen, en personeel moet elke claim zorgvuldig beoordelen om eventuele frauduleuze claims te identificeren. Hoewel stressclaims uit angst voor ontslag traditioneel worden geweigerd door de rechtbanken, zijn stressclaims van de feitelijke beëindiging van het dienstverband geaccepteerd in Californië. Duidelijke documentatie, vooral over het ontslagproces zelf, is belangrijk. Het kan de moeite waard zijn om werknemers een exit-interview te laten afleggen, omdat deze documentatie later kan worden gebruikt om frauduleuze claims te weerleggen. De schadeclaims van werknemers zijn gedaald als de werkgever bij de dagelijkse werkzaamheden een consistente, eerlijke en medelevende aanpak hanteert.
Economisch herstel
Terwijl personeelszaken de beste praktijken moeten identificeren bij het afhandelen van personeelsbezuinigingen, houden de uitdagingen niet op zodra de inkrimping is voltooid. Human resources moeten het bedrijf ook positioneren om snel en effectief te kunnen reageren wanneer de economie zich herstelt. De aanpak van de organisatie bij het inkrimpingproces kan een voortdurende invloed hebben op de reputatie van het bedrijf bij klanten en potentiële toekomstige rekruten. Het onvermogen om later kritisch talent aan te werven kan betekenen dat het niet in staat is om te rebounden, dus moeten human resources open en snel informatie verstrekken om percepties en geruchten - zowel intern als extern - te beheren over de billijkheid van eventuele kortingen en de noodzaak van aanvullende inkrimping van de toekomst.
