Arbeidsverhoudingen zijn zakelijk gesproken voor de relatie tussen management en arbeid. De doelstellingen van arbeidsverhoudingen zijn het opbouwen van samenwerking tussen arbeiders en bazen, beheersing van de arbeidskosten en het zo productief mogelijk maken van het bedrijf. De definitie van arbeidsbetrekkingen bestrijkt harmonieuze relaties tussen werknemers en bedrijven en confronterende, vijandige.
Management en arbeidsperspectieven
De concepten en waarden in industriële relaties zien er anders uit, afhankelijk van of je ernaar kijkt via de ogen van het management of de arbeidsmarkt. Vanuit het perspectief van het management omvatten de waarden:
- Continuïteit van de productie. Het werk blijft doorgaan, ook al zijn management en arbeid onderhandelen over contracten.
- Het minimaliseren van ernstige geschillen. Stakingen, stakingen en andere protesten van werknemers stoppen de productie die de winst schaadt.
- Minder afval.
Van de kant van de werknemer zijn de belangrijkste concepten en waarden verschillend en omvatten:
- Lonen waar ze van kunnen leven.
- Verbeterde arbeidsomstandigheden die de veiligheid van werknemers garanderen.
- Training om hun vaardigheden te ontwikkelen.
- Een show van wederzijds respect.
Doelstellingen van collectieve onderhandelingen
Medewerkers kunnen individueel met het management omgaan als ze niet tevreden zijn met hun loon- of arbeidsvoorwaarden. Ze kunnen ook werken via een unie. De doelstellingen van collectieve onderhandelingen zijn om de arbeidsverhoudingen te beïnvloeden, zodat werknemers krijgen wat ze nodig hebben. Het management kan een werknemer negeren, maar het is moeilijker om 100 mensen verenigd te negeren.
Soorten industriële relaties
Omdat werknemers en werkgevers verschillende agenda's en prioriteiten hebben, komen ze niet altijd met elkaar in contact. Industriële relaties vallen in vier categorieën:
- adversarial: Management noemt de schoten. Medewerkers passen er in of ze kunnen ergens anders heen gaan. De enige machtsarbeiders hebben is om niet mee te werken.
- traditioneel. De dagelijkse werkrelatie is goed, maar het bedrijf en het personeel praten alleen met elkaar door middel van vertegenwoordigers, zoals managers en vakbondsfunctionarissen.
- Vennootschap. Management nodigt werknemers uit om deel te nemen aan het opstellen van beleid. Het management is echter nog steeds verantwoordelijk voor de implementatie ervan.
- Power delen. Medewerkers helpen niet alleen bij het vormgeven van beleid, maar ze zijn ook betrokken bij de uitvoering ervan.
Zelfs binnen deze categorieën hebben individuele bedrijven een breed scala aan benaderingen. Sommigen zijn misschien bereid om samen te werken met een vakbond die de werknemers vertegenwoordigt, terwijl andere bedrijven onvermurwbaar gekant zijn.
Welke benadering een bedrijf ook hanteert, goede arbeidsverhoudingen vereisen een effectieve aanpak van conflictbeheersing. Als de bedrijfsvertegenwoordigers en de werknemers kunnen gaan zitten, problemen bespreken en oplossingen bespreken, hebben ze een goed doel om problemen op te lossen. Als de ene partij de ander wantrouwt of weigert te luisteren, zijn problemen onvermijdelijk.
Dit betekent niet noodzakelijk dat werknemers zullen stoppen of dat de vakbond zal toeslaan. De problemen zijn mogelijk kleiner maar nog steeds schadelijk. Als het bedrijf bijvoorbeeld inkrimpt, maar het management er niet over praat, zullen geruchten en roddels rond de werkplek vliegen over wat er echt aan de hand is.
De grote problemen
Hoewel sommige problemen op het gebied van arbeidsverhoudingen misschien uniek zijn voor een bepaald bedrijf of een bepaald tijdstip, komen sommige van hen consequent voor bij veel bedrijven:
- Loon- en uurgeschillen. In de 21ste eeuw is het gebruikelijk om werknemers te horen klagen over loondiefstal - gedwongen worden om aan het werk te gaan zonder ervoor te worden betaald. Managers hebben problemen met werknemers die meer uren claimen dan ze inleveren of hun tijd niet nauwkeurig bijhouden.
- Veiligheid op de werkplek. Een veilige werkplek waar werknemers hun werk kunnen doen zonder het risico van letsel of blootstelling aan giftige chemicaliën werkt voor iedereen beter. Sommige werkgevers proberen de veiligheid in te perken, wat kan leiden tot verwondingen, rechtszaken en conflicten op de werkplek.
- Jaarlijks verlof. De behoefte van werknemers aan vrije tijd kan verschillende problemen veroorzaken. Sommige bedrijven vermijden staats- en federale vereisten voor het verstrekken van gezinsverlof of betaalde vakantie. Medewerkers en management kunnen het oneens zijn met de toepassing van de wet. Medewerkers hebben mogelijk een time-out nodig voor een noodgeval, ook als ze daar officieel geen recht op hebben.
- Aanwezigheid en tijdwaarneming. Sommige werknemers zijn chronisch te laat, hebben iemand anders de tijdklok in de hand om de tijd te verdoezelen of heel creatief tijdschema's in te vullen. Dat alles vermindert de productiviteit.
Soms is de oplossing zo simpel als software waarmee werknemers op hun telefoon kunnen in- en uitchecken. Op andere momenten kan de resolutie serieuze onderhandelingen vergen.
