Goed personeelsmanagement is essentieel voor de gezondheid van bedrijven. Voor elke werknemer die vertrekt, moet het management tijd en geld investeren in het vinden van een vervanger. Als u aan de andere kant een sterk team van gelukkige werknemers kunt creëren die jaar na jaar blijven, kunt u zich richten op het laten groeien van uw bedrijf. Een van de belangrijkste redenen waarom werknemers vertrekken, is dat ze niet het gevoel hebben dat ze een integraal onderdeel zijn van het team. Van meet af aan duidelijke richting geven kan de beste manier zijn om dat losgekoppelde gevoel te voorkomen en ervoor te zorgen dat medewerkers blijven hangen.
Wat zijn werkprestatiedoelstellingen?
Vanaf het moment dat een medewerker wordt ingehuurd, heeft hij een specifieke rol binnen de organisatie. Die rol komt met toegewezen taken en verwachtingen. Als het een geheel nieuwe functie is, is die rol misschien niet meteen duidelijk, maar het is nog steeds belangrijk dat een supervisor schetst wat van de persoon in die positie wordt verwacht. De taken en verwachtingen kunnen op papier worden gezet als 'doelstellingen voor werkprestaties', een reeks doelen die u hebt voor de persoon die een bepaalde rol in uw organisatie vervult.
Voordat u werkprestatiedoelstellingen voor een medewerker kunt maken, moet u echter eerst weten wat u hoopt dat de persoon zal bereiken. Als u bijvoorbeeld een verkoper inhuurt, kan het zijn dat u uw klantenbestand in het eerste jaar met 5 procent moet vergroten. Zodra u dat algemene doel hebt, moet u dit opsplitsen in kleine, controleerbare doelstellingen die de werknemer kan gebruiken als een prestatieplan voor de werkgelegenheid.
Performance-doelstellingen schrijven
Bij het beschrijven van voorbeelden van goede prestatiedoelen gebruiken experts vaak 'SMART Goals', een tijdmanagementconcept. "SMART" is een acroniem dat stelt dat al uw doelen specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgebonden moeten zijn. Dit betekent eenvoudigweg dat uw werknemer zeer specifieke, maar haalbare, tijdgevoelige doelen moet hebben en dat het bereiken van die doelen meetbaar moet zijn.
Als u bijvoorbeeld uw verkoopcijfers wilt verhogen, moet u specifieke, haalbare en meetbare dingen aangeven die de werknemer kan doen, relevant voor de taak, binnen een bepaalde periode. De verkoper kan bijvoorbeeld worden gevraagd om minimaal 20 presentaties per week te doen en de informatie onmiddellijk in een database in te voeren. Door de werknemer doelen te geven die ze zelf kan bepalen, zoals presentaties, zal ze haar kunnen helpen succesvol te zijn, in plaats van haar te dwingen zich te concentreren op iets dat ze niet kan controleren, zoals haar wekelijkse verkoopcijfers.
Hoe SMART doelen te schrijven
Het is één ding om het stellen van doelen te definiëren. Het is nogal een andere om een echte lijst met die doelen te maken. Als je een team hebt, breng iedereen dan naar de vergaderruimte en bedenk een lijst met doelen die je als team hoopt te bereiken. Dit stelt je vervolgens in staat om die doelen te onderverdelen in kleinere stukjes waar elke medewerker naar toe kan werken. Of je nu een nieuwe functie aan het maken bent of een vacature wilt aannemen voor een functie die je hebt verlaten, je kunt een lijst met doelen voor de nieuwe functie maken die kan helpen de gebieden in te vullen die andere personeelsleden niet dekken.
Terwijl u de prestatiedoelstellingen van uw werknemers aan het schrijven bent, onthoud meetbaarheid. Vaak betekent dit dat je getallen opneemt in de doelen die je schrijft. Als u bijvoorbeeld een callcenter inhuurt, voegt u een specifiek aantal oproepen in dat de betreffende medewerker elke dag met succes moet voltooien. Als u een subsidieauteur inhuurt, wilt u waarschijnlijk een nummer toevoegen aan hoeveel u hoopt te verbeteren op uw bestaande bedrijfsfinanciering. Zodra u uw doelstellingen hebt geschetst, moet u een duidelijk beeld krijgen van het type werknemer dat ideaal is voor de taak.
Goede persoonlijke ontwikkelingsdoelen voor werk
Medewerkers zijn niet de enige die prestatiedoelen moeten hebben die zijn gekoppeld aan het werk dat ze doen. Zelfs leiders moeten persoonlijke doelen voor zichzelf stellen en regelmatig opvolgen om er zeker van te zijn dat ze eraan werken. Uw eigen leiderschapsdoelen kunnen persoonlijke ontwikkelingstaken omvatten, zoals het volgen van workshops of het lezen van boeken over hoe u een effectievere leider kunt zijn. U kunt ook doelen stellen om de werklast van uw team te verminderen door inspanningen zoals het inhuren van extra personeel of het automatiseren van bepaalde taken.
Je moet jezelf ook verantwoordelijk houden voor je prestaties door je team te vragen om je periodiek te evalueren. Dit kan anoniem worden gedaan, via apps of ideeënvakken, zodat ze openlijk feedback kunnen geven. Laat je verdediging vallen en luister echt naar wat medewerkers zeggen over hoe je het doet als leider, en doe je best om te verbeteren op de gebieden waar het nodig is. Niet alleen zal dit je helpen groeien, maar het zal ook je team laten zien dat het belangrijk is dat de werkomgeving positief is.
Effectief meten van prestaties
Het hebben van werkdoelen is de eerste belangrijke stap om een team in de juiste richting te sturen. Op periodieke basis moet u de voortgang van elke medewerker bekijken en bespreken hoe hij het doet om zijn doelen te bereiken. Je kunt deze gelegenheid ook gebruiken om te praten over nieuwe doelen die een van beiden voor zijn toekomst bij het bedrijf heeft. Of u de werknemer wel of niet moet scoren, hangt af van uw standpunt over het effect van prestatiebeoordelingen. Sommige experts vinden het belangrijker om een open communicatielijn te hebben met de medewerker, waar je gewoon de prestaties bespreekt in plaats van een cijfer aan de medewerker toe te kennen en kritiek te hebben op de plek waar hij mis kan gaan.
Hoe u ook functioneringsgesprekken afhandelt, de prestatiedoelstellingen die u op de eerste dag van de medewerker plaatst, hoeven echter niet op de plaats te blijven voor de volledige ambtstermijn van die medewerker bij het bedrijf. Bekijk elk jaar de prestatiedoelstellingen van elke medewerker en zorg ervoor dat ze nog steeds overeenkomen met de algehele richting van het bedrijf, aangezien de zaken gemakkelijk van het ene jaar op het andere kunnen veranderen. Nadat u heeft vastgesteld wat u moet wijzigen, deelt u die informatie met de medewerker en vraagt u of hij feedback heeft over wat hij wil toevoegen.
Bedrijfsdoelstellingen instellen
Terwijl je bestudeerde hoe je doelen en doelstellingen voor werknemers vastlegde, vertrouwde je waarschijnlijk sterk op de doelen en doelstellingen die je hebt gesteld voor het bedrijf als geheel. Als je een missie hebt, moet je deze minstens één keer per jaar bekijken en ervoor zorgen dat je nog steeds op de goede weg bent met wat je oorspronkelijk wilde bereiken. Een methode om bedrijfsdoelen te schrijven is het vijfstapsdoelstelproces. De vijf stappen zijn:
- Bepaal wat je wilt: Bepaal wat u hoopt te bereiken voor uw bedrijf, zowel in de nabije als verre toekomst, en overweeg waarom u die dingen wilt.
- Vind congruentie: Vergelijk wat je wilt met je waarden, overtuigingen en levensstijl, en zorg ervoor dat het past. Als het niet past, zul je problemen langs de lijn tegenkomen.
- Doe een ecologische controle: Overweeg hoe uw doel anderen zal beïnvloeden en welke offers u moet brengen om uw doel te bereiken.
- Ontwikkel een blauwdruk: Zodra u een doel voor uw bedrijf hebt vastgesteld, brengt u uw geplande reis in kaart, rekening houdend met potentiële obstakels die u onderweg tegen zult komen.
- Maak een actieplan: Nu u uw doel hebt uiteengezet en uw koers in kaart hebt gebracht, is het tijd om een plan te maken om te bereiken waar u naartoe wilt.
Herbekijk regelmatig uw bedrijfsdoelstellingen, net zoals u periodiek kijkt naar de prestatiedoelen voor uzelf en uw medewerkers. In de loop van de tijd zul je merken dat je in overeenstemming bent met waar je bent en waar je hoopt te zijn in de toekomst, je hele bedrijf zal helpen bloeien.
