Zonder een duidelijke bedrijfscriteria voor promotie, kan de beslissing van wie de ranglijst bereikt en wanneer dit willekeurig kan lijken voor andere werknemers. Favoritisme, of het nu echt of waargenomen is, heeft een nadelig effect op het moreel en de productiviteit van werknemers, waardoor een kloof ontstaat tussen werk en management. Aan de andere kant, als een bedrijf duidelijke criteria heeft die zijn opgesteld om te bevorderen van binnenuit, kan het de productiviteit zelfs verbeteren, omdat het werknemers een duidelijk doel geeft om naar te streven.
Promotie Kandidaat-sourcing en bedrijfscultuur
Het promotieproces en of kandidaten van binnenuit worden bekeken, heeft een direct effect op de relatie van het management met eerstelijnswerknemers. Sommige bedrijven creëren een cultuur van intellectueel elitarisme. Bedrijven doen dit door managementkandidaten uit de lagere tewerkstellingsniveaus in het bedrijf te negeren ten gunste van het aannemen van nieuwe afgestudeerden van hogescholen of universiteiten. Idealiter zou een bedrijf moeten proberen een omgeving te creëren die zowel toewijding op lange termijn als loyaliteit en een hbo-opleiding beloont door kandidaten uit beide bronnen te selecteren. Dit kan een extra investering in de vaardigheden van werknemers vereisen door middel van permanente educatieprogramma's. Het opzetten van een kader voor promotiecriteria vereist een zorgvuldige herziening van de positievereisten in een vergelijking met beschikbare kandidaten binnen het bedrijf. In sommige gevallen is er gewoon geen individu met de vaardigheden die nodig zijn om een nieuwe functie te vervullen, in welk geval extern inhuren zowel noodzakelijk als acceptabel is.
Pre-Candidate Selection-promotieoverwegingen
Alvorens de beste kandidaat te kiezen, moet het bedrijf beslissen of de positie voor het grijpen beschikbaar is voor interne promotie of open voor externe biedingen. Posities die eenvoudige of gemiddelde vaardigheidsniveaus vereisen, kunnen tegelijkertijd worden geopend voor kandidaten van concurrenten binnen en buiten de organisatie, omdat dergelijke functies geen ervaring of opleiding bevorderen.
Een kandidaat voor interne promotie kiezen
De belangrijkste criteria om een interne kandidaat te beoordelen, is zijn betrokkenheid bij de organisatie, naast betrouwbare productiviteit. Een interne kandidaat moet echter nog steeds een vraagbrief indienen bij de personeelsafdeling, samen met eventuele updates van de cv, met name wanneer het gaat om extra onderwijs dat buiten kantooruren wordt behaald. Als de interne kandidaat niet geschikt blijkt na een promotie op korte termijn op proef, laat hem dan indien mogelijk terugkeren naar zijn vorige functie en zoek een externe kandidaat of een andere promotie van binnenuit.
Een externe kandidaat selecteren in plaats van een interne promotie
Bij het beoordelen van een externenkandidaat, is het eerste ding om naar te kijken de CV en sollicitatiebrief. Een sterke begeleidende brief kan wijzen op enthousiasme voor de specifieke positie die beschikbaar is, maar het onderliggende CV is net zo belangrijk, zo niet meer. Bekijk bij het beoordelen van de samenvatting van een externe kandidaat inconsistenties, zoals lacunes in de tewerkstelling en buitensporige carrièreveranderingen, die een rode vlag kunnen zijn. Hoewel exterieurkandidatenonderwijs belangrijk is, kan het zinvoller zijn om geld te investeren in de opleiding van een loyale medewerker; eenzelfde gok nemen op een buitenstaander kan op de lange termijn echter roekeloos zijn.
