Human Resources Development (HRD) verwijst naar de functie (of discipline) die zich richt op de mensen die voor een bedrijf werken. HRD-specialisten (zowel interne medewerkers als externe consultants) gebruiken een verscheidenheid aan prestatiebeoordeling en managementtools om de werknemers van het bedrijf te helpen bij het verbeteren van hun beroepsvaardigheden, het vergroten van hun werkplezier en het plannen van een volledige en lonende toekomst.
Geschiedenis
De term 'Human Resource Development' werd bedacht door Leonard Nadler, professor emeritus aan de George Washington University en auteur van 'The Handbook of Human Resource Development'. Nadler publiceerde deze term voor het eerst tijdens de Amerikaanse Society for Training and Development-conferentie in 1969 in Miami. Met zijn vrouw, Zeace, heeft Nadler sindsdien vele boeken geschreven over training en ontwikkeling, waaronder 'Every Manager's Guide to Human Resource Development'.
Functie
Om de levensduur van de werknemers van het bedrijf te verbeteren, gebruiken HRD-specialisten een verscheidenheid aan hulpmiddelen en technieken:
• Beoordelingen en enquêtes (om te bepalen welke hiaten bestaan tussen het vermogen van de werknemer om het werk te doen en wat de taak vereist). • Trainingsprogramma's om de werkprestaties te verbeteren. Deze training kan face-to-face worden gegeven in een traditionele klasomgeving of als een online cursus. Het kan ook op groepen zijn gebaseerd of zelfgestuurd zijn. • Analyses van de huidige bedrijfssituatie en projecties voor hoeveel "menselijk kapitaal" nodig zal zijn om aan toekomstige behoeften te voldoen. • Strategische plannen voor het inhuren van de beste werknemers en het omgaan met niet-productieve werknemers. • Overleg met het hoger management en coaching van toezichthouders.
Aardrijkskunde
Het concept van Human Resource Development is niet langer uniek voor de Verenigde Staten. Sinds 1974 is HRD bestudeerd en geïmplementeerd in India, waar het nationale HRD-netwerk onderzoek blijft promoten dat de dynamiek van personeelsaangelegenheden als werving, retentie, beoordeling en training onderzoekt. Zowel in Rusland als in China heeft de overgang van een door de staat gerund economisch systeem naar een marktgestuurde economie geleid tot een behoefte aan doorlopend onderzoek en toepassing van HRD. In 2002 vond in Taiwan een symposium plaats met de titel 'The Impact of Globalisation and Human Capacity Building', waaraan werd deelgenomen door vertegenwoordigers uit Australië, Canada, China, Indonesië, Japan, Korea, Mexico, Nieuw-Zeeland, Chinees Taipei en de Verenigde Staten.
misvattingen
HRD-specialisten kunnen niet alle ziektes van de organisatie 'genezen'. Te vaak vergeten managers dit punt en sturen ze slecht presterende werknemers naar het personeel van de HRD om "gefixeerd" te worden. Of ze keuren grootschalige opleidingsinitiatieven goed die werknemers een paar dagen of een week vrij krijgen om bijvoorbeeld een team bij te wonen. een werkplaats bouwen en zijn dan teleurgesteld als werkgroepen net zo disfunctioneel zijn als vóór de training. In plaats daarvan moeten managers (met de hulp van de HRD-medewerkers) een verscheidenheid aan interventies voor prestatieverbetering onderzoeken (zoals coaching of counseling) die een meetbare impact op de bedrijfsresultaten zullen hebben.
Voordelen
Medewerkers die zich gewaardeerd voelen, zullen meer waarde toevoegen aan hun organisatie. Een goed doordacht en goed beheerd HRD-plan zal meetbare positieve resultaten voor het bedrijf opleveren. Een effectieve veiligheidsopleiding zal bijvoorbeeld leiden tot minder veiligheidsovertredingen. Een cursus productievaardigheden zal resulteren in minder uitvaltijd en hogere output. Een trainingsprogramma voor klantenservice zal meer klanten produceren (en behouden).
