Werknemerscompensatie en de Family Medical Leave Act bieden beide verlof voor verwondingen en ernstige medische aandoeningen; ze verschillen echter op een bepaalde manier. De vergoeding voor arbeiders is voor verwondingen of ziekten die het directe gevolg zijn van het werk van een persoon, terwijl familie- en ziekteverlof de ziekte of het letsel van een werknemer kunnen dekken, evenals die van naaste familieleden. Werkgevers kunnen eisen dat een medewerker de FMLA gebruikt terwijl hij werklozen vergoedt
Workers 'Compensation Basics
Verordeningen en documentatie voor de compensatie van werknemers verschillen van staat tot staat, maar alle landen hebben een aantal fundamentele compensatieregelingen voor werknemers ingevoerd. De meeste staatswetten verplichten werkgevers om voordelen te bieden aan werknemers die op de werkplek gewond zijn geraakt. De compensatie voor werknemers is van toepassing op alle werkgevers in de privésector en de publieke sector die één werknemer of meer hebben. In tegenstelling tot de beperkingen voor FMLA, begint de compensatie van werknemers over het algemeen op de eerste dag van het dienstverband. De compensatie voor werknemers komt voort uit verwondingen of ziektes die tijdens het werk worden opgelopen en die het werkvermogen van een werknemer schaden.
FMLA Basics
De Family and Medical Leave Act biedt 12 weken onbetaald verlof aan gekwalificeerde werknemers die werken voor gedekte werkgevers. De FMLA-dekking wordt alleen uitgebreid tot werknemers die in de afgelopen twaalf maanden minimaal 1.250 uur hebben gewerkt. Alleen werkgevers die 50 of meer werknemers in dienst hebben binnen een straal van 75 mijl zijn verplicht om FMLA aan te bieden. Ernstige of chronische medische aandoeningen zoals diabetes, nierfalen en kanker zijn uitgesloten, evenals elke medische aandoening die drie of meer dagen aanhoudt en de behandeling van een arts vereist. Medewerkers kunnen ook met hun familie verlof opnemen om een baby te krijgen, voor een pasgeborene te zorgen, een kind te adopteren of voor een pleegkind te zorgen. Bladeren worden ook verstrekt aan werknemers die moeten zorgen voor een onmiddellijk familielid met een ernstige medische aandoening, waaronder ouders, echtgenoten en kinderen.
Het gebruik van Workmen's Compensation gelijktijdig met FMLA
Werknemers die in aanmerking komen voor FMLA en ook een voorwaarde hebben die in aanmerking komt voor werknemerscompensatie, kunnen door hun werkgever worden gevraagd om FMLA-verlof te gebruiken om hun afwezigheid van werk te dekken. Werkgevers zijn verplicht om werknemers op de hoogte te stellen dat hun FMLA-vertrek zal worden gebruikt tijdens het verlof van een werknemer. Het niet melden aan een werknemer dat FMLA's vertrek zal worden gebruikt gedurende deze periode kan ertoe leiden dat het verlof niet wordt geteld als FMLA in de ogen van de rechtbanken. Er zijn echter uitzonderingen op deze regel. Werkgevers moeten de algemene regel volgen om werknemers op de hoogte te stellen dat hun FMLA-vertrek zal worden gebruikt tijdens een verlof dat ook wordt vergoed door werknemers. De compensatie van de werknemer, afhankelijk van de staat waar u woont, kan een aanvullende vergoeding bieden die een anders niet-betaald FMLA-verlof subsidieert.
overwegingen
Tijdens een FMLA-verlof mag de werkgever alleen contact opnemen met een werknemer - niet zijn arts - met betrekking tot zijn gezondheidstoestand. In veel landen heeft de werkgever echter het recht om rechtstreeks met een arts te spreken over de schadevergoeding of ziekte van de werknemer. Hoewel compensatie-uitkeringen kunnen worden verleend tijdens een schadevergoedingsverlof van een werknemer, is er een wachtperiode van zeven dagen voordat deze compensatie begint.Voordelen kunnen dan met terugwerkende kracht worden als het verlof langer duurt dan de zeven dagen. Werkgevers hebben het recht om werknemers die een compensatie voor werknemers ontvangen een lichtere taak aan te bieden terwijl ze aan het herstellen zijn. Weigering om een opdracht voor een lichtere taak door de werknemer te accepteren, kan leiden tot een beëindiging van de "tijdelijke arbeidsongeschiktheidsuitkeringen". In deze situaties kan FMLA-verlof niet worden beëindigd en kan de werknemer met onbetaald verlof zonder tijdelijke arbeidsongeschiktheidsuitkeringen blijven totdat de FMLA is uitgeput.
