Traditionele werving en selectie is een term die vaak wordt gebruikt om het proces te definiëren wanneer mensen solliciteren op banen met behulp van traditionele papieren applicaties en cv's, in vergelijking met mensen die online solliciteren en bedrijven die moderne interview- en rekruteringstechnieken gebruiken, zoals sociale media. Terwijl de wereld technologisch vooruitgaat, waarderen sommige managers de persoonlijke interactie van de traditionele wervingsmethoden om een idee te krijgen van hoe een sollicitant in een baan zal presteren.
Gerubriceerde advertenties
Geclassificeerde reclame is een klassieke methode voor werkgevers om te werven voor open posities binnen hun bedrijven. Het is een gemakkelijke manier om het woord te verzinnen dat de werkgever in dienst neemt. Gerubriceerde advertenties kunnen beperkt zijn in de effectiviteit ervan. Veel van de meest gekwalificeerde sollicitanten kijken niet naar de advertenties, omdat ze blij zijn in hun huidige functie en niet op zoek zijn naar een baan. Zelfs met zijn problemen kan gerubriceerde reclame beschuldigingen van discriminatie op de werkvloer verminderen door een divers aantal aanvragers uit te nodigen.
Netwerken
Een goede manager ontwikkelt in de loop van de tijd netwerken van mensen en gebruikt deze relaties om hem te helpen een goede werker te vinden. Een zakenpartner kent mogelijk iemand binnen zijn netwerk die een andere persoon kent die, terwijl hij niet op zoek is naar een baan, een aanbieding kan aanbieden die aantrekkelijker is. Huidige werknemers zijn ook een bron van goede leads; ze willen in de meeste gevallen niet werken met een minderwaardige medewerker. Klanten kunnen ook een hulpmiddel zijn voor personeelsbehoeften.
afnemen van interviews
Een personeelsmanager moet interviews plannen met mensen over wie hij meer wil weten. Traditioneel vinden deze interviews plaats in het kantoor van de manager op de werkplek, met sollicitanten die gekleed gaan om indruk te maken op de interviewer. De manager bereidt typisch vragen voor het interview voor om hem een beter begrip van de kandidaat te geven. Goede managers zijn ook geïnteresseerd in de vragen die de aanvrager ook stelt. Over het algemeen wordt het interview afgesloten met een handdruk en, als de manager geïnteresseerd is, een verbintenis tot een tweede interview of zelfs een jobaanbieding.
Impressions
Traditionele selectietechnieken zijn sterk afhankelijk van de indruk die de aanvrager op de interviewer maakt. Sommige managers brengen een tweede persoon naar het interview om een andere mening te krijgen. De manager kan de aanvrager ook verzoeken om proeve van bekwaamheid of andere vaardigheidstests af te leggen om te verifiëren dat de kandidaat aan de vereisten van de functie kan voldoen. In sommige gevallen is een fysieke pre-counting noodzakelijk om te bewijzen dat de kandidaat gezond is.
