Rekruterings- en selectiedoelstellingen omvatten een verscheidenheid aan componenten met betrekking tot het vinden, aannemen en behouden van gekwalificeerde medewerkers. Duidelijke definities van de beroepskwalificaties maken een gemakkelijker identificatie van potentiële kandidaten mogelijk. Rekrutering bestaat uit het aantrekken van capabele individuen met behulp van methoden zoals outsourcing en internet. Selectiedoelstellingen bestaan uit evaluatietechnieken zoals interviews, achtergrondcontroles en competentietests.
kwalificaties
Een begrijpelijke en duidelijk gedefinieerde lijst met vereiste kwalificaties bevordert het rekruteringsproces door niet-gekwalificeerde potentiële kandidaten te elimineren. Een duidelijke lijst van noodzakelijke vaardigheden en prestaties vereenvoudigt het proces en is de eerste doelstelling voor werving. De belangrijkste kwalificaties horen thuis in de taakomschrijving. Een baan die een universitaire opleiding nodig heeft, moet bijvoorbeeld de vereiste in de functiebeschrijving vermelden. Een vooraanstaande lijst met kwalificaties, zoals een universitair diploma, elimineert niet-gekwalificeerde personen en stroomlijnt het wervings- en selectieproces, stelt HR World.
Identificatie
Identificatie van bevoegde aanvragers blijft een belangrijke doelstelling van werving en selectie voor bedrijven die op zoek zijn naar betrouwbare werknemers. Een aanvrager die gekwalificeerd op papier verschijnt, kan ongelukkig en ongemotiveerd in de baan terechtkomen als de fit niet klopt, volgens een artikel dat in 2006 in Cooperative Grocer is gepubliceerd. Identificatie van kandidaten die zowel gekwalificeerd als gemotiveerd zijn, omvat een groot deel van het rekruteringsdoel voor bedrijven die langetermijnpersoneel wensen. Development Dimensions International biedt een reeks vragenlijsten om gemotiveerde werknemers te identificeren in plaats van alleen gekwalificeerde medewerkers.
aantrekkelijkheid
Rekruterings- en selectiedoelstellingen omvatten het onderhouden van een gevarieerde reeks aantrekkingskrachtmethoden. Bedrijven moeten sollicitanten aantrekken door gekwalificeerde mensen actief te werven, vooral als het veld concurrerend is. Een artikel gepubliceerd door The San Francisco Chronicle in 2006 beschrijft tal van methoden om een verscheidenheid aan potentiële werknemers aan te trekken. Het internet biedt een plek om vacatures in online advertenties en bedrijfswebsites te plaatsen. Externe wervingsbureaus, die bekend staan als headhunters, zoeken naar gekwalificeerde kandidaten en eisen een betaling voor het vinden van een werknemer.
evaluatie
Degelijke evaluatiepraktijken zorgen ervoor dat het wervings- en selectieproces resulteert in bekwame en gemotiveerde werknemers. Een gevarieerde en uitgebreide evaluatiemethode helpt het doel te bereiken. Onderzoek gepubliceerd door Development Dimensions International suggereert een multidimensionaal evaluatieproces met interviews, tests, biografie en ervaring. Interviews onthullen persoonlijkheidskenmerken en gedrag, inclusief professionaliteit en interactiviteit. Psychologische tests leggen potentieel verborgen kenmerken bloot, zoals de methode van de persoon om met een crisis om te gaan. Ervaring onthult werkstijl en loyaliteitsniveau. Een CV gevuld met meerdere taken in één jaar duidt bijvoorbeeld een persoon aan die van bedrijf naar bedrijf springt.
Bevestiging
Een laatste doel van het selectieproces is het bevestigen van de resultaten van de evaluatie met behulp van een andere methode. Referentieschecks bevestigen bijvoorbeeld de geldigheid van de cv van de aanvrager en zijn ervaringsverklaringen. Interviewvragen met betrekking tot testresultaten, dubbele check-outresultaten van beide. Bevestig of weiger bijvoorbeeld een testresultaat dat duidt op een mogelijkheid tot ledig zijn door vragen te stellen zoals "Wat zou u doen als u extra tijd had na het voltooien van een project?" Tijdens het interview.
