"Organisatorische grenzen" is een term die in het bedrijfsleven en de advocatuur voornamelijk wordt gebruikt om een bedrijf te onderscheiden van een afzonderlijk maar gerelateerd bedrijf. C. Marlene Fiol schrijft in de uitgave 'Administrative Science Quarterly' van juni 1989 dat organisatiegrenzen denkbeeldige verdelingen zijn die bedoeld zijn om een bedrijf te onderscheiden van externe maar nabijgelegen invloeden. Er zijn veel theorieën over hoe organisatiegrenzen kunnen worden geïdentificeerd en ze worden anders gedefinieerd in de context van een bedrijfscontract, een onderzoeksproject of de dagelijkse bedrijfsvoering van een bedrijf.
Realistische en nominalistische benaderingen
Sommigen geloven hoe de grenzen van een organisatie worden bepaald, afhankelijk van wie ze definieert. De redacteur van het boek "The Blackwell Companion to Organizations" beschrijft twee verschillende benaderingen. De realistische benadering is wanneer een lid van de organisatie of het onderzoeksteam grenzen identificeert die voor hen merkbaar zijn.De nominalistische benadering "hanteert een conceptueel perspectief" om grenzen te identificeren die relevant kunnen zijn voor de organisatie of het onderzoek. De realistische benadering wordt vaker gebruikt door leden van een organisatie, terwijl de nominalistische benadering meestal wordt gebruikt in onderzoekscontexten.
Ruimtelijke en temporele grenzen
Grenzen kunnen ook worden gedefinieerd als ruimtelijk of tijdelijk, zoals wordt gedaan in de dagelijkse bedrijfsmanagementtheorie. Voorbeelden van ruimtelijke organisatiegrenzen zijn een bedrijfskantoor, een kast, een winkel of een werkruimte, terwijl tijdelijke grenzen openstaande kantooruren, individuele planningen, bedrijfsbeleid en deadlines kunnen zijn. Dit kan ook worden toegepast bij het bepalen van de grenzen van zelfvoorzienende of onderling afhankelijke afdelingen binnen een groot bedrijf.
Cyclische grenzen
Nog een andere benadering is om grenzen te identificeren door de informatie en bronnen te onderzoeken die cyclisch worden ontvangen, intern worden verwerkt of buiten de organisatie worden verzonden. De informatie en bronnen die geen deel uitmaken van de cyclus vallen buiten de grenzen van de organisatie. Een vergelijkbare benadering is om interactiefrequenties bij te houden en aandacht te schenken aan waar ze verminderen, dat is waar de grenzen zouden zijn. In deze gedachtegang bestaat de organisatie uit alle activiteiten waarbij de organisatie betrokken is, waarbij deelnemers de mogelijkheid hebben om gedragingen te beginnen, voort te zetten of te beëindigen. Wanneer de deelnemers dit niet langer kunnen, zijn ze de organisatorische grens overgestoken.
Theorieën en toepassingen van cyclische grenzen
Fiol theoretiseert dat er een cyclische relatie is tussen deze grenzen, percepties van zelfcontrole en de organisatie-eenheid. Wanneer leden van de eenheid voelen dat hun zelfbeheersing wordt bedreigd, maken ze hun percepties van grenzen concreter, waardoor ze meer zelfbeheersing voelen. Het hebben van cyclische grenzen is meestal de voorkeur bij het opstellen van een juridisch contract voor een joint venture of bij het evalueren van de dagelijkse bedrijfsmanagementschaal. Ze kunnen ook worden gebruikt om bij uitstek na te gaan hoe waarschijnlijk het is dat een bedrijf een joint venture-overeenkomst sluit, omdat uit onderzoek is gebleken dat leidinggevenden die prijsbewust zijn en sterke organisatorische grenzen hebben, minder geneigd zijn dergelijke overeenkomsten aan te gaan wanneer die controle zou worden aangetast.
Focus of Boundaries
Benaderingen om te studeren of om te gaan met organisatiegrenzen kunnen verschillen in focus. Ze kunnen de actoren of mensen die betrokken zijn bij de organisatie onderzoeken die worden beïnvloed door de grens; de relaties, welke gedragspatronen worden veroorzaakt door de grenzen; en activiteiten, welke gebeurtenissen er rondom plaatsvinden of vanwege de organisatiegrenzen.
