Traditionele organisatiestructuren, vaak geassocieerd met top-down, zeer procedurele mechanistische organisaties, dreef veel van het zakelijke landschap in de vroege en het midden van de 20e eeuw. Hoewel traditionele structuren uitblinken in industrieën waar procedurele uniformiteit gelijk staat aan kwaliteit, hebben ze de neiging om een aantal nadelen te hebben bij het voldoen aan de uiteenlopende eisen van bedrijven in de 21e eeuw.
Lage creativiteit
Mechanistische organisaties, de meest voorkomende van de traditionele structuren volgens de zakelijke website Reference for Business, beschikken over strikt gedocumenteerde procedures en managers in deze organisaties verwachten dat medewerkers goedgekeurde processen zonder afwijkingen volgen. Hoewel deze structuur goed werkte voor de industriële sector in de loop van het grootste deel van de 20e eeuw, worden werknemers ontmoedigd om het type creatieve probleemoplossing toe te passen dat vereist is in de bedrijfsomgeving na 2000. Bovendien lieten traditionele organisatiestructuren weinig ruimte voor onderzoek naar ideeën voor werknemers, een handelsmerk van zeer succesvolle moderne bedrijven zoals Google en Southwest Airlines.
Communicatieproblemen
In een traditionele organisatiestructuur werken werknemers onder verschillende managementlagen. Communicatie in deze organisaties vindt zijn oorsprong aan de top, meestal met de senior leiders van de organisatie, en stroomt naar beneden door de verschillende lagen van het bedrijf. Medewerkers op of in de buurt van de ene commandostructuur ondervinden meestal problemen met de communicatie met collega's in andere werkgroepen, omdat de organisatiestructuur bijna de horizontale communicatiestroom verbiedt. Evenzo missen werknemers in dergelijke organisaties vaak het vermogen om naar boven te communiceren, en deze beperking belemmert de ontvangst van feedback van medewerkers. In modernere organisatiestructuren communiceren werkgroepen daarentegen doorgaans met collega's in het hele bedrijf, en veel organisaties moedigen werknemers aan om ideeën of zorgen uit te drukken met het senior management.
Hoge kosten
Traditionele organisatiestructuren hebben meestal meerdere managementlagen en managers hebben vaak hogere salarissen dan werknemers op lijnniveau. Daarnaast wijzen bedrijfsauteurs van Family Business Experts erop dat traditionele organisaties de neiging hebben om het aantal managementlagen uit te breiden naarmate ze groeien, en uitbreiding kan de kosten van de organisatie aanzienlijk verhogen. Om de kosten onder controle te houden, hebben moderne organisaties de neiging plattere, meer horizontale organisatiestructuren te gebruiken die het aantal managers en ploegendiensten verlagen om het aantal medewerkers op lijnniveau te maximaliseren.
Minder geluk
Traditionele structuren, en met name sterk gemechaniseerde organisaties, verkleinen de mogelijkheden voor werknemers om bezorgdheden te uiten, feedback te geven en over het algemeen hun eigen werkomgeving te beheersen. Volgens Fred Luthans, auteur van het schoolboek 'Organisatie Gedrag', ervaren werknemers die niet in staat zijn hun werkomgeving te beheersen en een lage mate van autonomie hebben, vaak minder geluk op de werkplek dan hun meer gemachtigde tegenhangers. Luthans merkt ook op dat werknemers in deze omgevingen de neiging hebben om meer stress te voelen, een lagere kwaliteit van het werkleven hebben en sneller burn-out te bereiken dan werknemers in modernere en minder beperkende bedrijven.
