Wanneer een werknemer stopt zonder kennisgeving vooraf, variëren de rechten en verantwoordelijkheden van de werkgever volgens de staatswetgeving en het bedrijfsbeleid. Er zijn echter verschillende gevolgen die kunnen optreden bij een werknemer die stopt zonder te geven wat als passend is aangemerkt; dat wil zeggen, ten minste twee weken van tevoren. De functie van de medewerker, de positie van de werknemer en de bedrijfs- en bedrijfsreputatie van de onderneming zijn een paar dingen voor werkgevers om te overwegen wanneer een werknemer haar functie beëindigt zonder voorafgaande kennisgeving.
Werkgelegenheid At-Will
Met uitzondering van banen in de publieke sector, benoemingen, arbeidscontracten en collectieve arbeidsovereenkomsten, volgen werkgevers in de Verenigde Staten de "employment at-will" -doctrine, die doorgaans wordt geïnterpreteerd in het voordeel van de werkgever. De gebruikelijke bewoording van de leerstelling-willeertheorie stelt dat de werkgever het recht heeft om het dienstverband naar believen te beëindigen, met of zonder kennisgeving, om welke reden of zonder reden, op voorwaarde dat de reden niet gebaseerd is op discriminerende factoren. De leerplicht-doctrine is echter ook van toepassing op werknemers. Een werknemer heeft het recht om zijn dienstverband op elk moment te beëindigen, om welke reden dan ook, met of zonder kennisgeving.
Laatste looncheque
Het Amerikaanse ministerie van arbeid, loon en loonafdeling stelt: "Werkgevers zijn volgens de federale wetgeving niet verplicht om voormalige werknemers hun laatste loon onmiddellijk te geven." Bij onmiddellijke beëindiging bepaalt de staatswet hoe en wanneer de werknemer een laatste salaris ontvangt. Sommige wetten van de staat vereisen onmiddellijke betaling, andere vereisen dat de werkgever het laatste loon van de voormalige werknemer binnen 72 uur verstrekt en weer anderen laten de werkgever toe om de voormalige werknemer het laatste loon op de volgende geplande betaaldag van de werkgever te geven. Medewerkers die hun laatste salaris niet ontvangen voor de volgende reguliere betaaldag nadat ze zijn gestopt, worden aangemoedigd contact op te nemen met de Loon- en Uurafdeling of de overheidsdienst voor arbeidsbureaus.
Bedrijfsbeleid
Werkgevers hebben het recht om beleid op de werkplek uit te voeren met betrekking tot de gevolgen van ontslag en beëindiging. Duke University heeft bijvoorbeeld een uitgebreid beleid met betrekking tot het opnieuw in aanmerking komen van een baan op basis van de reden waarom de arbeidsrelatie eindigt. Het personeelsbeleid van Duke adviseert werknemers die hun baan hebben verlaten niet opnieuw in te huren of te stoppen zonder kennisgeving vooraf. Het is binnen de rechten van de werkgever om de personeelsdossiers van medewerkers die zijn gestopt zonder kennisgeving vooraf, niet in aanmerking te laten komen voor herplaatsing. Dit soort beleid kan echter van invloed zijn op het vermogen van de ex-werknemer om bij een andere werkgever aan de slag te gaan. Tijdens het selectieproces met een toekomstige werkgever kan de geschiktheid van de werknemer om in loondienst te werken in twijfel worden getrokken als uit de referentiecontrole blijkt dat hij niet in aanmerking komt voor herhuisvesting door zijn voormalige werkgever.
Recht om gevoelige gegevens te beschermen
Het recht van een andere werkgever om te leren vroeg op de dag waarop een werknemer van plan is te stoppen, is om de werknemer te vragen alle bedrijfseigendommen op te geven en onmiddellijk te vertrekken. Dit scenario kan plaatsvinden in organisaties waar de werknemer toegang heeft tot gevoelige informatie en gegevens. Overweeg een IT-medewerker of een boekhouder voor een bedrijf dat alleen contant geld verwerkt en die haar manager informeert dat ze aan het einde van de dag van plan is te stoppen. Niets belet de werkgever om de werknemer op datzelfde moment te vragen om te vertrekken. Dit beschermt het bedrijf tegen alle opzettelijk onethische activiteiten die de werknemer vóór het einde van de dag zou kunnen uitvoeren.
